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提供一个案例。大家可以讨论一下。看看问题出在哪里？ 这是一个真实的案例。 这件事大约发生在四、五年前。一位朋友跟我讲的她的亲身经历。听到这个故事当时，我就产生了做“管普工作者”的想法。也就是在那一年，我提出了“管普”的概念，并立志做一个“管普工作者”。 管普，即普及管理知识。为什么要普及管理知识？普及管理知识给社会带来哪些好处？ 我们可以从科普的角度来看。科学知识的普及带来的是科技产品的销量。由于科技知识不普及，人们对科技产品有疑惑，因此不愿意接受它。家用电器是科技产品，如果消费者不了解电的知识，特别是安全用电，对“电老虎”产生恐惧，家电产品就没有销路。一旦具备了安全用电的知识，“电老虎”没有那么可怕，电器产品迅速占领市场。 管理知识不普及，员工不了解“管理是什么”，很难接受管理制度。管理者的工作很难开展。 让我们来看看这个案例。 小蒋原来是健身房的主管，因为工作需要被调到客服部做主管。由于是平级调动，公司高层认为没有必要大张旗鼓的宣传，也就没有正式宣布这次人事变动。小蒋直接去了新部门上班，有很多员工甚至不知道来了新主管。 小蒋的新工作是检察客房部的工作进程，以便配合前台安排住店客人的入住。她的另外工作内容就是发现清洁工作的问题并及时反映和解决。 小蒋平时是一个做事踏实，不甚张扬的人。在新岗位上她也习惯地静静地做好自己的本职工作。她会默默地走进一间客房，查看清洁基本情况。但是许多员工却认为小蒋是在窥视他们，对他们不信任，并经常跟小蒋说“你用不着总是偷偷摸摸的监督我们，我们知道我们在做什么。” 小蒋心里明白自己并不是因为不信任这些员工，而是为了做好自己的工作并帮助下属完成任务。她知道员工产生了误解，可是自己却又说不清楚问题出在哪里。 你认为这个案例说明什么？ 分析一下这个案例。 出现被管理者不信任管理者的原因有哪些？有什么可以改进的方法？ 另外一个问题，下属不理解管理者的现象是否很普遍呢？你自己的公司是否也存在呢？ 从大家的反馈中，可以看到，这个问题是一个普遍现象，并非个例。我前一段时间曾经讲过，管理者要做决策，而不是解决问题。这个案例提出的是一个决策的问题，不是问题分析与解决。 管理中遇到的大多数的问题都是现象，在现象层面思考是解决问题，在最高的概念层面思考，是在做决策。 小蒋的困惑，员工对管理者的不信任，都是来自对“管理是什么”缺乏认知。对什么是管理，谁是管理者，管理者该做什么，有哪些权力，人与组织的关系缺乏了解。要知道管理知识尚未成为常识。 小蒋因为缺乏这方面的基础训练，她知道自己该做什么，但是说不清楚为什么要这么做。属于只知其然不知其所以然。员工因为缺乏必要的管理知识和基本概念，既不知其然，也不知其所以然。认知上的缺失，导致管理上的矛盾重重。 这与企业的HR的工作有很大的关系。看看刚才大家说的入职培训内容就可以知道。这些培训内容，如礼仪、企业文化、公司架构、业务范围，重不重要？当然重要。但是，只做这些内容的入职培训是否可以避免出现小蒋遇到的那些问题？答案是：未必。 管理的入职培训需要增加新的内容。增加哪些内容呢？是否有必要重新审视入职培训的目的呢？ 我自己认为大有必要。入职培训应该是为员工做一次“管理启蒙”。 员工了解了管理是什么？谁是管理者？管理者责任与权力包括什么？管理基础知识普及了，管理者的工作才容易开展。否则会遇到一大堆的阻力。当人们遇到一件不熟悉的事情时，最简单的自我保护措施就是对它说“不”。 管理启蒙教程可以分六个部分： 第一部分：人与组织和工作 第二部分：什么是管理？ 第三部分：谁是管理者？ 第四部分：如何衡量管理的结果？ 第五部分：现代组织架构有哪些特点？ 第六部分：你该如何做到卓有成效？ 我现在设计这个课程，但是不一定由我去讲。我希望教会HR或培训主管，让她们自己去讲。这样HR经理在企业中的影响力，贡献，个人的价值才能够体现出来。 如果各位有兴趣，我们可以一起来做这件事情。 |
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