免联考MBA：“情商之父”告诉你如何做高情商管理者

弗雷德·考夫曼在《清醒：如何用价值观创造价值》一书中提到情绪管理的重要性。他在书中总结了清醒的领导必备的七种素养：分别是无条件的负责、必要的正直和本体的谦虚三个性格特质，真诚沟通、有建设的协商和无懈可击的协调三种人际相处的技能，以及最后一个能让前六个生效的情绪掌控。

我们一般把能够很好的管理自己的情绪的人称为情商很高的人。一个管理者，如果想做到很优秀，高情商是必备的素质。

 

 

“情商之父”丹尼尔·戈尔曼看法，应该具备五大能力：

一是认识自己，即认识自身情绪的能力；

二是管理自己，即妥善管理情绪的能力；

三是激励自己，即自我激励的能力；

四是认识别人，即认识他人情绪的能力；

五是管理别人，即人际关系的管理能力。

 

 

很多人有了情绪之后并不能及时察觉到，尤其是那些比较沉默，不喜欢表达的人。这些人虽然么有将坏情绪表达出来，但是正在心里积压，并在积压到一定程度的时候产生一个大爆发。

能够高度管理好情绪的管理者总是能够很好的化解冲突，并在任何时候都帮助团队扭转不良情绪，改善自己与员工的情绪去提高工作有效性。

情绪管控能力高的管理者总是更容易借鉴不同的管理风格，而不是单纯的模仿某一个明星企业家的管理方式。他懂得在管理中不断进行自我完善，同时反过来完善自己的管理风格。

 

 

美国斯坦福大学教授卡罗尔·德韦克在她的《终身成长》一书介绍了固定型思维模式和成长型思维模式。如果抛开这两种模式原有的定义来看，借助这两种思维模式去区分好的管理者和好领导的话，绝大多数的优秀管理者可能基本停留在“固定型思维模式”，而好领导往往能采用“成长型思维模式”去做管理。

以开头提到的例子来打个比方，假如那位创始人在新公司中的管理上只会“依葫芦画瓢”，他在管理方式上其实就形成了一种固化的思维，并坚信自己形成的那套管理方法，在针对不同的管理中都会将这套方法一以贯之，他仅仅是懂得管理，却不会领导成员进行自我管理，仅仅把员工简单的当成执行者，并没有做到很好的“认识别人”。就是那种传统的高度强调规章流程的管理风格。

 

 

事实却是，他在成长，不仅懂得如何管理员工，还知道如何帮助员工成长，帮助员工提升自我管理的水平。比如他向“员工授予更多的决策自主权”，这就是在帮助员工加强自我管理能力。与此同时，他懂得帮助员工拓宽眼界，提升员工看待问题的高度，尽量让员工的“格局”、“视野”往他自己的水平靠近。如此下去，他和员工之间就逐步成了一种“利益共同体”的关系。

这就是一个优秀的管理者和好领导之间的差距，好领导不但很懂得带领团队这条“纬线”向前进发，同时更加懂得引领员工个体这条“经线”努力成长，并帮助他们实现自我价值。