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让人头痛 老板说：你生是企业的人，死是企业的鬼，休息时间也得听我的！ 员工说：凭什么我八个小时之外也要听你的？你又没有给我钱！ 规章制度到底能不能管员工非工作时间的行为特别是违法行为呢？对此，近年来，发生不少这类案例，正反两面的判决都有，真是让人头痛！ 今天海宇大大就规章制度能否约束员工非工作时间之外的违法行为，给各位看官分享几个典型案例，并另辟蹊径，从一个经济学概念——外部性对这类案件做一个透析，然后再给大家一些操作实务上的建议，相信你看完之后整个人都好了。 案例一：企业能否以员工违反禁止乘坐非法营运车辆的规章制度为由解雇员工？ 【案情简介】 原告张建明于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，约定张建明从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。2009年4月13日上午10点左右，张建明乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张建明发出离职通知单，以张建明乘坐非法营运车辆为由与张建明解除劳动合同。 被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。经双方确认，2009年4月13日原告张建明休息。张建明离职前十二个月月平均工资为2600元。张建明于2009年6月向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。 【裁判结果】 苏州工业园区人民法院一审认为：用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。被告京隆公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。故京隆公司不得依据该规定对员工进行处理，该公司以原告张建明乘坐非法营运车辆为由解除劳动合同违反劳动合同法的规定，损害了劳动者的合法权益，依法应当向张建明支付赔偿金，张建明要求京隆公司支付赔偿金7800元，未超过法律规定的赔偿金范围，法院予以支持。 据此，苏州工业园区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定于2009年11月19日作出判决被告京隆公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张建明赔偿金7800元。 被告京隆公司不服，向苏州市中级人民法院上诉，苏州市中级人民法院认为规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴，判决维持原判。 小结：苏州中级人民法院认为规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴，也就是说劳动规章制度不能约束员工非工作时间的行为。 案例二：员工因嫖娼行为被拘留，公司可否以严重违反劳动纪律为由予以解雇？ 【案情简介】 2015年10月20日，原告陈利锋与同事张文达利用午饭后的休息时间，外出参与嫖娼活动，被苏州市公安局治安警察支队抓获。次日，苏州市公安局直属分局出具《行政处罚决定书》，分别给予陈利锋、张文达行政拘留十五日之处罚。同年11月5日，原告继续回浒墅关镇财政所工作。同年11月25日，原告被告知回家等通知。同年11月30日，浒墅关镇召开书记扩大会议，通报陈利锋与张文达违纪情况，并建议镇党委：按照中央监察部关于《事业单位工作人员处罚暂行条例》第三章第二十一条的规定，给予张文达开除公职处分；由于陈利锋属于借用人员，劳动关系不在机关，建议将其清退回原单位，并由原单位给予解除劳动合同关系的处理。按照上述会议纪要精神，张文达被开除公职，原告被清退回被告处。同年12月8日，被告向浒墅关镇总工会出具《关于解除陈利锋劳动合同的通报》一份，告知原告的违法行为及公司决定与其解除劳动合同事宜。同年12月15日，浒墅关镇总工会回函表示知晓。同年12月22日，被告向原告出具《解除/终止劳动合同证明书》一份，载明解除/终止劳动合同原因为单位解除，需要说明事项如下：根据公司规章制度，有如下情况：1、无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上；2、被判行政拘留或被判有期徒刑等刑事情况者，本公司可不预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人经济补偿。 《苏州浒通投资发展有限公司规章制度》其中第二章“员工守则”2.1.5规定：有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人经济补偿费。…（6）无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；（7）被判行政拘留或被判有期徒刑以上的刑事责任者。 2016年1月26日，申请人陈利锋以苏州浒通投资发展有限公司为被申请人，向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、被申请人非法解除与申请人之间的劳动关系；2、被申请人支付违法解除赔偿金198253.28元；3、被申请人全额发放申请人2015年11月与2015年12月工资未支付的12821元。 【裁判结果】 同年4月12日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字【2016】182号仲裁裁决书，裁决对申请人的所有仲裁请求不予支持。原告对此不服，故诉至苏州市虎丘区人民法院。 法院认为，本案中，原告陈利锋与被告苏州浒通投资发展有限公司于2008年4月29日日签订无固定期限劳动合同一份，约定双方自2008年1月1日起成立无固定期限劳动合同关系，此后原告的工作岗位及工作内容等虽未发生变化，但从根本上讲，三方关系已经发生变化：原、被告之间建立了劳动关系，原告受被告的委派在浒墅关镇财政所从事财务工作，被告与浒墅关镇财政所之间构成人员借用关系。原告除了应遵守实际工作单位的劳动纪律外，还应当受用人单位规章制度的约束。庭审中，被告虽提供《苏州浒通投资发展有限公司规章制度》，其中规定了用人单位可以终止聘用关系并不给予经济补偿的几种情形，但被告仅提供了打印版本，未能提供该规章制度的纸质原件，无法证明其所称该规章制度于2008年前制定且施行至今的主张，且被告并未提供任何证据证明已向包括原告在内的全体劳动者进行了告知或送达，故不能作为公司规章制度使用及本案处理的依据。但是，原告作为有着多年工作经验的老员工，其本应知晓工作日中午的短暂间隙应当在办公室休息，养足精神为了下午更好地工作，但其利用中午的短暂休息时间伙同同事外出嫖娼，不但违背了普通公民良好的道德要求，而且违背了一名劳动者应遵循的基本职业素养，且其之后被处以拘留十五日的行政处罚客观上带来了旷工的法律后果，造成了工作单位工作秩序的混乱和工作效率的停滞，严重违反了劳动纪律，更何况原告的工作地点位于政府机关，其工作日外出嫖娼的行为损害了人民政府的形象和声誉，在群众中造成了不良的社会影响，故浒墅关镇财政所将原告清退回原单位、被告进而与之解除劳动合同并无不妥。另外，与原告共同参与嫖娼活动的张文达，因其具有事业单位工作人员的身份，根据人力资源和社会保障部及监察部《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十一条的规定，浒墅关镇财政所对其给予开除公职处分，基于同样过错同样处理的原则，对原告给予清退并解除劳动关系之处罚也实属必要且合理。因此，被告与原告解除劳动合同事实清楚、依据充分，且依法履行了告知工会的程序，故构成合法解除，原告主张违法解除赔偿金的诉讼请求于法无据，本院对此不予支持。 案例三：员工在非工作时间、非工作场所殴打妻子被拘留，公司解雇合理合法？ 【基本案情】 李某于2002年3月12日入职广州某公司处，离职前担任采购部副课长。2013年5月18日晚，李某在南沙区水牛头广场殴打其妻子和案外人程某，致使两人受伤。广州市公安局南沙区分局于次日对李某的违法行为处以行政拘留7日（从2013年5月19日至26日）及罚款300元的行政处罚。 2013年6月6日，广州某公司向李某发出《解除劳动合同通知》，以李某打架斗殴、被公安机关行政拘留以及5月20日至24日旷工5天的行为严重违反公司规章制度为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定和《员工手册》第36条36.2.4款(4)、（16)、(32)规定，决定于2013年6月6日解除与李某的劳动合同。《员工手册》第36条“处分”中36.2.4点规定：“有下列行为之一的属严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同：……（4)年度内旷工累计超过2天……（16)打架斗殴、酗酒、赌博影响极坏的……（32)触犯国家法律法规，被司法机关处以罚金，拘留，劳教及其他刑事处罚的”。 【裁判结果】 李某向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请伸裁，要求广州某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该委员会于2014年2月28日作出裁决，驳回李某的仲裁请求。 李某不服，诉至法院。广东省广州市南沙区人民法院经审理认为：李某在非工作场所及非工作时间与他人打架斗殴，属于违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的应受处罚行为，虽然一般情况下不会影响广州某公司基于双方劳动关系产生的预期利益，但是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均规定了用人单位有依法建立和完善劳动规章制度的权利和义务，广州市某公司有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。 该制度内容既是用人单位开展用工管理的准则，也是劳动者进行自我约束的行为规范。有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提之下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对于所雇请劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守。 广州某公司制定的《员工手册》已依法定程序制定并向进行了告知，其中规定的打架斗殴和被司法机关拘留的行为均属于扰乱社会公共秩序的行为，理应作出否定评价，广州某公司将上述内容规定为严重违反规章制度的行为并不违法或者存在明显不合理情形，因此可以作为处理双方劳动争议的依据。 《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项均规定劳动者严重违反规章制度的可予以解除劳动合同，而李某主张广州某公司应仅限于劳动者受到刑事处罚的情形才可解除劳动合同并无合理依据，不予采信。 因此，广州某公司依据《员工手册》规定以李某打架斗殴以及被司法机关拘留属严重违反规章制度为由解除劳动合同关系合理合法。 广州市南沙区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项判决驳回李某的全部诉讼请求。 【争议焦点】 上述案件的争议焦点是公司能否以规章制度约束员工工作外的违法行为？ 对此，一种观点认为，劳动规章制度不能约束员工工作之外的不当行为。该观点认为用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。另一种观点认为，企业规章制度有权约束员工非工作时间的行为，因为员工的行为可能损害所在企业的预期利益。 在现实的人力资源管理实务中，由于现在的司法实务认为《劳动合同法》规定的民主程序仅指程序上的要求，并不需要工会或者职工代表同意。例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》七十三就规定“《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。”因此，很多用人单位利用自己的强势地位通过虽然不违法但不合理的规章制度。 对此，海宇大大认为，劳动规章制度确实不能仅仅限于合法，还应当考虑其合理性。至于其合理性如何判断，则应当具体情况具体分析，例如某化工企业规定员工在车间抽烟的行为属于严重违纪，企业可以解除劳动合同，这是合理的，因为，众所周知化工企业一旦失火，将损失惨重。而某机械行业也这样规定则有悖于规章制度的合理性了。再如有的单位规定旷工一天予以解除劳动关系，这没有给员工一个改过的机会，缺乏合理性。 具体到用人单位能否以规章制度约束员工工作外不当行为，海宇大大认为合理性也应当具体情况具体分析。 好了，看好啦，海宇大大又要现学现卖了，将刚学到的一个经济学概念“外部性”引入进来。看完之后，保证你整个人都好了。 所谓外部性是某个经济主体对另一个经济主体产生一种外部影响，亦称外部成本、外部效应或溢出效应。外部性可以分为正外部性和负外部性。正外部性是指行为人实施的行为对他人或公共的环境利益有溢出效应,但其他经济人不必为此向带来福利的人支付任何费用,无偿地享受福利。负外部性是指，行为人实施的行为对他人或公共的环境利益有减损的效应。举例来说，例如一个小区附近修了一个地铁站，这个小区的房价因此增加，小区居民并没有出资建设地铁，但是却因这个地铁获益，这种外部性就是正外部性。这就是为什么有些事情，从财务上来讲是亏本的例如修高铁，但是我们政府为什么还要做的原因。 因此，海宇大大认为劳动规章制度是否可以约束员工工作之外的的不当行为关键要看该不当行为是否对所在用人单位构成负外部性，如果构成，因为对用人单位造成的负面影响，则可以约束，如果不构成，因为对用人单位不构成负面影响，则不可以约束。例如，身为母婴产品的世界知名企业的总裁，其在休假期间猥亵女童，被媒体曝光，给所在公司社会形象造成的严重影响，导致很多消费者抵制该公司的母婴产品，这时，即使没有达到犯罪程度，笔者认为此时，如果该公司的劳动规章制度规定了这种情况下，公司可以单方面解除劳动合同，则该公司是可以此为由解除劳动合同的。
【要点提示】 1. 规章制度是用人单位行使用工管理自主权的重要工具，因此，其内容只要不违反法律的禁止性和强行性规定，不损害国家和集体利益，不违反诚实信用、公序良俗等基本要求，应当予以认可。 2. 规章制度除了不能违法之外，还应当合理，用人单位不得滥用用工管理自主权，免除自己的法定责任、排除劳动者权，否则，将可能被司法机关认定不能作为用工管理的依据。 3. 在劳动关系下，用人单位和员工之间存在管理和被管理的关系，员工有些行为即使在非工作时间也会对公司造成影响，这一点职务越高的员工越是如此，因此，用人单位将这样的行为规定在规章制度中，并不违反法律规定。 |
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