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原告XX诉被告XX有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后,公开开庭进行了审理。 原告XX向本院提出诉讼请求: 1、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金7000元； 2、要求被告支付2015年6月21日至2016年2月22日间休息日、法定节假日加班工资7000元。 原告提出的事实与理由： 1、原告于2015年6月21日进被告公司的某个餐饮店担任切配工作，月工资3500元，做六休一。 2、原告每周休息1天，节假日照常上班，被告未支付加班工资。 3、2016年2月22日，被告无故辞退原告，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。 4、被告表示对公司厨师长关于公司经营地、员工在单位的工作时间、工资含做六休一、加班调休的内容予以认可，原告考勤由厨师长实施，工资由厨师长核算，即使存在节假日加班，也给予调休。 公司辩称： 1、原、被告不存在劳动法意义上的劳动关系。 2、原告系自行离开，被告不存在辞退原告的事实。 3、原告主张的加班工资没有事实依据。 4、要求驳回原告的诉讼请求。
法院认定如下事实： 2015年6月21日，原告进被告开设的餐厅工作，在厨房间从事切配中工工作，双方口头约定原告月工资3500元，做六休一。 工作期间，双方约定原告每周休息1天，节假日加班安排对等时间调休。 2016年2月22日，原告离开被告公司。 2016年2月24日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金7000元、2015年6月21日至2016年2月22日间休息日、法定节假日加班工资7000元。 2016年4月22日，该会嘉劳人仲（2016）办字第670号裁决书作出裁决，不支持原告的仲裁请求。 本院认为： 根据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于原告主张违法解除劳动合同赔偿金一节，原告于2016年2月22日离开被告公司，原告未举证证明被告存在违法解除与其劳动合同的事实，表明原告主张违法解除劳动合同赔偿金，尚缺乏相应的事实依据，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院难以支持。 另据最高人民法院司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。 关于原告主张2015年6月21日至2016年2月22日间法定节假日加班工资一节，首先，双方约定节假日加班安排调休。 同时，根据餐饮行业惯例，除春节外，一般节假日正常营业，表明原告存在节假日加班工作的事实；其次，被告未举证证明已支付原告节假日加班工资，故原告要求被告支付该期间节假日加班工资的请求，本院予以支持。 具体数额根据做六休一的月工资3500元换算成正常出勤工资2504元为基数，结合加班时间计算确定，同时，应扣除调休所得的工资。 关于原告主张2015年6月21日至2016年2月22日间休息日加班工资一节，其一，原告在被告公司实行做六休一工作制，原告的月工资中已包含做六休一的休息日加班工资，表明被告已支付了原告休息日加班工资；其二，经折算，原告月工资扣除周六加班工资后，不低于本市最低工资标准，应认定有效。 故原告要求被告支付该期间休息日加班工资的请求，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条 、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条 第一款 、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条 之规定，判决如下: 一、被告XX公司应于本判决生效之日起十日内支付原告2015年6月21日至2016年2月22日间法定节假日加班工资差额人民币1151.32元； 二、驳回原告XX要求被告XX有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金7000元的诉讼请求； 三、驳回原告XX其他的诉讼请求。 综上所述，法院对“做六休一”的案例中，休息日加班工资不予支持，但对于法定节假日加班工资予以支持。
拓展：做六休一的工作制度是否合法呢？ 我国劳动法规定：我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，每月不得超过三十六小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。根据上述法律规定，甲公司与李某约定做六休一，即每周六需加班一天，并不违反法律强制性规定。
由此可见，“做六休一”是可以的，但是可以不代表可以任性，合法的“做六休一”必须满足两个条件： （1）每天工作不超过8小时 （2）每周工作不超过40小时
比如，有的公司安排员工周一到周五每天上班7小时，周六工作4小时，周日全天休息，这就是合法的。如果公司虽然每天规定8小时，但是，周六也上班8小时，那么每周有48小时，就是不合法的。
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