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文：刘老师 导读： 职场普遍现象：
都说人人平等，不管你信不信，同样的，职场员工也分优秀、不优秀、平凡的员工。 一般，60%的员工能做到有效的执行力，及格；20%执行力突出； 但始终会有20%的员工，处于掉链子状态： 工作进度总是脱节，总是没能按时按质的完成工作内容。 这就让人力成本的浪费是现在很多企业的一大内部闲耗。 执行力总是很难达成，该怎么解决？“打蛇打七寸”，在这个执行力难达成的模式里，我们总得明确发力点。在这里我们先强调这3个方面。 譬如，也许上面的关键要领管理者都知道了，但是操作起来要怎么去做呢？ 是否就没有结果了。我们这里只通过一些模式学习执行力激励之道。 积分式管理——抓过程
如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否？1，日清表：岗位A分 所谓日清，目的就是让员工每天做的过程能够得到监视，60分为及格线，过程做得好，结果才会更好。 我们以某一销售岗位日清为例：
如何用这套模式去激励员工持续获得自发的积极性？他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。 这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工，用扣分的方式，技能让员工引起注意转变行为，内心也不会形成极大的抱怨负能量。 本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频课程。当然了，企业也很明白，最终要留人，你这钱是不能不花的。但是我们强调“花钱要值！”，可以看到，经过一个周期的记录，你会看到积分高的人，为企业确实做出了很多贡献，把奖励福利发放给这些人，企业是愿意的，双方实现效益产出和共赢获利，也能留住企业人才。 分值多的人，可兑换的奖券就会越多，注:奖券在快乐大会上可参与抽奖，也可以去 福利商城兑换礼品。 快乐大会 薪酬全绩效模式 ——做结果我们认为，做企业不应该给员工发固定工资： 老板：工资 每个月都会给，每年都会涨，可是员工做的产值和价值却未增加； 员工：干多干少钱都一样，干嘛多干？xxx他每天那么拼命，不还是和我拿一样工资？ 这就是固定工资的弊端！ 当然，为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！ 而很多企业注重 考核 ，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果。 如何让员工做到数据说话，结果导向？看图 现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块 A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。 B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。 C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。 案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。 而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。 作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。 那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计： 员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！ 对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！ 一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点 将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。 这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等 二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意） 平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。 平衡点有多重提取方法： 三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案 实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
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