企业缺的不是人才，是激励机制！导入这薪酬模式，员工抢着干活！

文：刘老师

导读：

最近有个老板和我说了他的烦恼，他说他们公司员工整体工作氛围不好，积极性不高，人效低，经常发现有员工上班偷懒玩手机、打游戏等等。

我问：员工工作很闲吗？

他说：哪有啊，公司事情很多的，但是要盯着他们才行，踢一脚才动一下！

就连新来的员工，待过一段时间也变得也跟老员工一样，拿着工资不干活。

气得我我想把他们解雇了，但一时又招不到合适的人，怎么办？

我问，你公司采用什么薪酬模式？他说，有些岗位是固定工资，销售和管理层就是底薪+提成。

我说，你公司的薪酬机制不改变，就是把现在这些人全换了也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制！

员工进入公司打工，最大的目的就是赚钱，或者将来能够挣很多钱，如果他工作一段时间后发现，我在这里再努力也赚不到钱，那么，真正有上进心的人才都会离开，而留下的都是一群混日子的人。

所以员工会有什么状态，取决于企业创造的文化氛围和薪酬机制！

为什么传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下？

1.固定工资

• 员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感

• 一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围

• 做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职

• 在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本

2.底薪+提成

• 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心

• 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低

• 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职

• 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。

2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。

3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。

给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式，大家可以结合自己企业的实际情况采用！

它就是《量化薪酬模式》和【薪酬全绩效模式】

PPV量化薪酬模式

某企业配送专员的PPV薪酬设计

PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！

附学习视频

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KSF薪酬全绩效模式

适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

薪酬全绩效的6大好处

1、凝聚核心员工：越是优秀的员工越喜欢绩效，越是低效能员工越是抵制绩效；

2、激活潜能员工：只要在原来的基础上做的更好就奖励，激发员工潜能；

3、降低经营风险：薪酬与绩效高度挂钩，大大降低企业人力成本投入风险；

4、确保投入产出：与员工分享增值，增量的钱，确保投入与产出成正比；

5、共建多赢模式：激发全员增收降本，与员工分享增收和增效的钱；

6、实现利润倍增：通过事业合伙人多赢激励模式凝聚核心员工，薪酬全绩效模式激活潜能员工，全员增收降本，降低企业经营风险的同时，确保企业投入产出比，实现企业经营利润倍增的目标。

二、基于增量所创造的分钱激励模式

KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱

1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。

二、凭什么分钱

1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分钱才有意义

寻求平衡点，比过去做得更好

原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱

原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3：①平衡线思维：

员工收入增加、企业利润增长

给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；

②平行线思维：

平行向上、可持续良性增长

员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同

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KSF与KPI的区别

KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。

KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。

KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢。

以某门店店长薪酬为例：

第一步，岗位价值分析

列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。

例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。

第二步，将薪酬与岗位价值相融合

根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。

第三步，根据历史数据选定平衡点

平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。

第四步，测算，得出具体加薪方案

在平衡点的基础上，该店店长：

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

5. ·····

KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！

附学习视频