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老板商战智库 近日，北京市发布了一项关于引进人才的新政，凡是高薪的科技创新人才皆可申请落户，作为一线城市老大的北京，带头打响了一场人才争夺战。 人才流失使城市发展缓慢，对于企业来说也是同理，优秀员工的离开，无疑是一笔巨大的损失。 而面对这种情况，除了感到些许无奈和遗憾，似乎大部分管理人员都不会把员工离职这件事放在心上。 “再招一个不就好了” 如果估算一下员工的离职成本，恐怕这句话说出来就没有那么轻松了。 无论是站在企业管理角度来看，还是为了提升自身的管理能力，聪明的管理者们都会仔细分析员工离职背后的原因，并及时给出有针对性的解决方案。  入职后，才发现岗位与预期不符 一般发生这种情况，员工和公司都应该承担相应的责任。 求职之前没有做好职业规划，对从事的行业了解不够，为了较高的薪水捏造出自己不具备的技能，结果入职后发现自己无法胜任等，这些因素都可能导致员工短期入职后又立刻离职。 那么公司的问题出在谁身上呢？ 没错，是面试官。 把岗位描述得太过轻松，结果员工入职后任务繁重； 把公司包装得太过完美，结果员工入职后心理落差巨大。 作为面试官，应该对公司的整体情况和岗位职责有一个大概的了解，而且具备良好的沟通能力，能够掌握一定的招聘技巧，面对应聘人员，应该坦诚相待。 优秀的面试官，是将公司成功地推销给人才的。
过于严苛的管理制度，会让人喘不过气 俗话说，“没有规矩，不成方圆”。法律条例约束人们的行为，使得社会稳定，企业作为一个小型的社会组织，也会制定相应的规章制度来管理员工。 但是，物 极 必 反—— 太过严苛，或是违反常理的规章制度，会在无形中“逼”走不少人。 前几天和朋友聊天，她说找到了一份工作，公司规模不小，同事们也很不错，但是企业文化实在让人忍不住吐槽： 你知道吗，公司里有一个老总，三个副总，每次看到他们都必须鞠躬问好，而且名称不能喊错，见到老总要喊“X总好”，见到副总要喊“X副总好”，一定不能弄混，不然会被批得很惨，这就是他们公司的企业文化…… 后来呢，她离职了，说是无法忍受这种每天点头哈腰的日子。 制定合理规范的制度，是让员工和公司一起稳步前进的第一步。
受到无差别对待，找不到努力的理由 “付出与回报不对等的关系，总有一天是会破裂的。” 这句话不仅适用于感情，也适用于员工与公司之间的雇佣关系。 所谓工作，就是一个创造价值获取回报的过程。 有些员工对自己要求比较严格，或是站在为公司考虑的角度，主动完成了一些分外的工作，却没有得到相应的回报，甚至直接被无视。 久而久之，这些兢兢业业的员工的热情被消耗得所剩无几，对公司的不满也积攒得越来越多，而压死骆驼的最后一根稻草，就是当他们发现—— 处在相同岗位的能力不如自己的同事，却得到了更多的奖金和升职的机会。 赏罚分明是每个优秀管理人的必备素养，做到赏罚分明，才能使员工的心理得到平衡，激发员工的工作热情。
和领导有矛盾，道不同，不为你所用 根据权威机构估算，大概有超过50%的离职原因和上级领导有关。 糟糕的职场关系往往发生在上下级之间 领导对下属的工作不满意，员工得不到认可，双方矛盾愈演愈烈，有些态度粗暴，口出恶言的上司，会让员工自尊心受到伤害，产生抵触情绪，甚至不想去公司上班，从而选择离开。 其实，领导力也是一种可以培养的能力，作为上级应该熟知手下员工的优势和劣势，合理分配工作，指出不足并加以调整，让员工在自己的岗位上发挥出最大的价值。 真正的领导应该会“用人”，而不是会“骂人”。
“在你的公司，我看不到未来” 还有一部分优秀员工之所以选择离开，很有可能是在现在的公司待了2-3年，感觉没有发展的空间，也学不到新技能了，想要跳槽去更好的公司，去追求更多的上升空间。 但是对于企业来说，这样的员工离开损失其实是最大的。 如何避免这种情况呢？ 先来举个反例，在企业里，办事得力的人往往会收到很多承诺，比如丰厚的奖金，升职的机会……管理者常常想用这些来自未来的“空头支票”留住好员工，但如果不兑现承诺，这就只是奏效一时的下下策。 明确公司的发展蓝图，告诉员工你们的上升机制是怎么样的，公司能为员工提供多大的平台，产生多少价值，这才是正确做法，如果那时候员工仍然坚持要离开，那也不必强求。
总 而 言 之，面对人员流失的问题，管理者不能无动于衷，也不必怨天尤人，要敛住目光，找出问题的症结所在，对员工的发展需求和心理需求及时做出回应，才有可能降低离职率，让你的公司成为优秀员工最好的选择。 作者：鱼丸粗面 |
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