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下属的成长，绩效的创造，最终决定着管理者的管理绩效。从管理角度反思提高员工执行力的方法，或许更容易达到双赢的结果！早安~[咖啡][玫瑰] 影响员工执行力的两大因素：一是员工本身，二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。 （1）指令不明 工作中，领导夸奖员工时爱用“悟性高”“善领会”等词，但其实这些“夸奖”的出现，恰恰说明一个问题：领导的指令不清。正因为不明，员工才需要暗自揣摩体会。 目标是什么，多久时间完成，完成到什么程度，指令下达应清清楚楚，明白无误。指令发布越明确，越能有效减少执行偏差。 正是基于此共识，SMART原则即目标管理，自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。它强调：绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施，有利于员工更加明确高效地工作，也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。 （2）管理行为单一 管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助，以使他们更具效率的完成组织目标。所以，员工有员工的绩效任务，管理者的管理活动同样应该产生绩效，而ta的管理绩效最终要体现在下属的成长中。 所以，领导权变理论中，特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为，以激发员工绩效。具体来说，管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长，针对不同成熟度，明确他们能承担的工作任务，并提供必要的指导培训。 （3）不能用人所长 用人所长而非用人之短，个人能力才能最大化发挥，管理活动才能最具效率。 管理是一种分配，有合理的岗位分配、适当的资源分配之后，员工才能有绩效，才能参与最终利益的分配。 （4）员工的绩效由管理者决定 当员工执行力差的时候，管理者首先应检省自己。 是否明确了清晰的任务目标来指引方向？ 是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力，使优势互补协同作战？ 是否掌握了必要的管理技能，设计了畅通的沟通渠道，有效履行了管理责任？ （摘自《环球人力资源智库》文：周雨）
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