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员工执行力取决于员工本身和直接上级的水准

2018-06-30  ztlwdyx

工作中,我们经常会遇到这样的情况,同一份工作安排两种员工,一种是主观能动性很强的员工,对领导交办的任务,按照要求完成后,能多站在领导角度想一想还有什么能做的,总能多想一点、多做一点,具有很强的执行力;另一种员工,能按照要求完成,但是没有领导的进一步指令就会停止不前,领导推一下,他走一步,执行力差一点。

多数情况下,第一种员工往往能青云直上,第二种员工却原地踏步。因为,对管理者来说,他们往往喜欢第一种员工,他们期待员工都能自觉主动,有较高的悟性。

不过,这种情况,并非都是员工自身行为使然,从管理角度来说,这很有可能是一种管理失职。

事实上,影响员工执行力的两大因素:员工本身和员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。今天小编就来谈谈影响员工执行力的三点因素:

一、上级管理者的指令要明确

职场不是情场,一般情况下,做或不做什么,不该依赖于员工的悟性高低,更不能猜来猜去猜意图。所以,管理者不能假设每个员工都是第一种员工那样,善于领会领导意图。即使是善于领会的,事实上也很难保证与领导的真实意图之间没有差距。

我们的目标是什么,多久时间完成,完成到什么程度,指令下达的应清清楚楚,明白无误。执行指令发布越明确,越能有效减少执行偏差。

员工执行力取决于员工本身和直接上级的水准

因此,SMART原则,即实施目标管理,问世60多年来,一直被优秀管理者们所推崇。它强调:绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。它有利于员工更加明确高效地工作,也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。

依靠员工悟性来提高执行力的做法,在组织管理水平不断提升的今天,越来越没有生存空间。更重要的是指令清晰明确!

二、要了解并利用员工的长处

“没有不好的士兵,只有不好的将军”,具体到组织管理,就是没有不好的员工,只有不好的管理者。有这样一个案例:某个管理者对部门的一个员工很有意见,觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在谈话中发现,该员工有很强的理解和说服能力,便提议其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。

用人所长而非用人之短,个人能力才能最大化发挥,管理活动才能最具效率。

这个例子的道理很简单,但在管理实践中却常常被忽略。某些员工从事市场营销等工作显然更能发挥所长,而另一类员工可能在数据管理、资料管理等方面做的更好。管理是一种分配,有合理的岗位分配、适当的资源分配之后,员工才能有绩效,才能参与最终利益的分配。

三、给员工制定绩效目标

员工的绩效由管理者决定!

员工执行力差,很多时候问题并不单在员工身上,除了员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等,还有就是管理者未能给员工制定绩效目标。因此,当员工执行力差的时候,管理者首先应检省自己。

是否明确了清晰的任务目标来指引方向?是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力,使优势互补协同作战?是否掌握了必要的管理技能,设计了畅通的沟通渠道,有效履行了管理责任?

沃尔玛的创始人萨姆·沃尔顿曾说,“与你的员工分享你所知道的一切;他们知道得越多,就越会关注;一旦他们去关注了,就没有什么力量能阻止他们了。

总之,新时期的管理者,理应有此共识:自己的管理绩效最终要体现在下属的成长和绩效创造上,对员工执行力低的问题自己要承担第一责任。

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