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编者按：“人才测评”是指根据组织和岗位需求，运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，对人的能力水平、个性特征进行全面考量，并根据岗位需求及组织特性分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。20世纪70年代起，人才测评技术被欧美工商界普遍采用。从2006年起，宝钢引入该项技术，至今已有十多家单位在人员招聘与后备人才选拔方面，请外部专业人才测评机构提供支持与合作。可以说，人才测评在宝钢的应用越来越广泛，需求越来越多，认可度也越来越高。 上世纪70年代起，人才测评技术被欧美工商界普遍采用，IBM、GM、GE、BP、Shell Oil、 Ford 等大公司先后采用该技术为本企业的人员选拔、配置和发展提供依据。此后，一大批为企业和政府提供人才测评服务的公司应运而生，市场规模增长迅速。2009年，仅美国人才测评公司的营业收入就达到了60亿美元。在国内，近年来也有越来越多的企业希望通过人才测评技术解决“识人难”的问题。 人才测评技术在宝钢的运用 为了支撑宝钢人力资源管理专业化水平的提升，积累人才测评数据，提高人才测评结果的信度和效度，促进资源共享和价值最大化，宝钢从2006年起就把人才测评技术应用在人员招聘、选拔等工作中，并于2009年10月开始宝钢人才测评中心的建设工作，确立了“借助外部专业化公司的帮助，搭建统一的平台，提升宝钢的人才‘甄别’和‘发现’能力，为集团公司及各子（分）公司提供专业化的人才测评服务”的建设目标。据统计，宝钢去年共计完成人才测评项目27个，完成在线测评约1100人次，完成无领导小组讨论、即兴演讲、公文筐和（半）结构化面试等情景类测评310多人次，完成性格类型认知辅导270多人次。 人才测评实践 根据不同的测评目的，宝钢人才测评实践分为以下四个部分。 1.筛选。即从大量候选人员中按一定基础标准或比例，选择符合要求的一定数量合格人选的过程。此类测评一般不要求做深度考察，需要控制评估成本，并给出等级区分。 开展过的测评实践包括：湛江工程需进人员校园招聘（初筛和面试）、新进大学毕业生测评初筛、“青苹果计划”海外研修人员选拔、八钢公司“青苹果计划”人员选拔等。 2.选拔和任用。即通过测评了解被测评对象的职业素质状况、优点和缺点、特长、兴趣和爱好，以为用人单位选拔、任用人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供参考依据。该类测评一般会根据具体岗位要求确定能力素质等标准，主要包括个性、心理健康、管理潜能、行为风格等。最后根据整体测评结果，并综合其它相关信息提出任用建议。 开展过的测评实践包括：集团公司团委副书记人选公开选拔；集团公司组织统战处长人选公开招聘；宝钢股份党办调研室主任人选公开招聘；宝钢资源、宝钢国际团委副书记人选公开选拔；梅山公司中层管理人员公开竞聘；宝钢经济管理研究院研究员招聘；集团公司财务部财务经理人选公开选拔等。 3.能力认知和发展。即通过测评帮助个人正确认识自己，对自己有一个客观的评价和定位，并有针对性地弥补自己的不足；帮助组织了解候选人的个性特征、能力水平、发展潜质，对人员培训与发展进行规划，对候选人管理技能和心理机能的发展需求做诊断，必要时给出个体咨询建议和深度评估。主要目的是提高被试个人能力认知或组织对个人的能力现状认知，促进个人发展，并有针对性地制定个人发展计划。 开展过的个人认知发展测评实践包括：宝钢管理人员任职资格培训系列测评、宁波钢铁管理人员研修性格类型辅导、宝钢发展经营管理高级研修班学员性格类型辅导、宝钢工程技术集团管理人员全脑优势辅导。 开展过的组织认知发展测评实践包括：宝钢股份管理人员实战演练能力认知测评、不锈钢事业部管理人员后备测评、宝钢化工职业经理人测评。 开展过的个人和组织认知发展混合型测评实践包括：集团公司“青苹果计划”人员能力认知测评、宝钢新进大学毕业生能力认知测评。 4.团队分析。主要涉及个性、思维偏好和行为风格等，基于团队成员个人层面及团队整体展开。团队成员个人层面主要涉及：团队成员了解自己的典型团队角色，如何融入团队，如何与特定的团队成员进行沟通。整个团队层面主要涉及：团队的领导者了解团队的典型特征，每个团队成员的角色特征，从团队成员的行为模式角度出发探讨团队的概念。该类测评实践是未来重要关注点和应用领域。(王小干 魏海燕) |
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