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大家好，我们公司有位员工经常请病假，上周在学习了三茅的打卡后我按照老师建议的方法对其病假条进行核查，结果发现为假病假条，同时有同事举报该员工已婚，但给到公司的个人信息却为未婚。我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿，但未对伪造病假条有相关说明。现在公司希望能够不给赔偿辞退该员工，我该如何合理操作呢？
请问各位牛人，遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？
文|任康磊 我们来分析案例。先说结论，按照现在的这些信息，企业在操作上可以辞退员工，但是需要支付他经济补偿金。 首先，不能仅根据“我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿”就真的能够和员工解除合同且没有任何经济补偿。 并不是企业规定了什么或者找一份东西让员工签字，就代表企业的这个规定或者这个签字就一定能够成立或者具备可操作性。 为什么呢？ 原因一是企业的规定和运行是否合法合规有待商榷。 企业要保证自己的规章制度合法合规，有三个要件缺一不可： 1.内容上必须合法合规； 2.流程上必须通过民主程序； 3.条件上必须向劳动者公示。 这部分就不详细介绍了，您可以了解我之前的文章《规章制度的标准通过程序》 看完就知道该怎么操作了。
原因二是企业如何判定员工“个人资料作假”？可操作性在哪？ 就算是我们的规章制度、员工手册和入职填写的表格上都写着“个人资料作假……” 的相关规定。但是企业如何判定员工入职时填写的已婚/未婚是员工主观故意的作假？还只是单纯的笔误？ 比如，我们在跨年的时候，一些需要写日期的文件上应该写2018年了吧，但是写顺手了，可能就不自觉的写成2017年了，这属于作假？员工可以说我刚结婚不久，是填顺手了笔误造成的。或者员工说，我就是不小心写错了总可以吧？户籍里面个人信息都可能出错，谁能保证一点都不犯错呢？ 当员工一口咬定自己不是主观故意作假时，司法机关是没法认定的。
什么情况下会被认定为明确的作假？ 比如我们规定做这个岗位，必须要本科学历，但是候选人不是本科学历，为了得到这个岗位，搞了个假证书。这种事实明确的，可以直接判定为对方作假。 或者，如果我们公司在招聘宣传和内部规定中都明确这个职工从事的岗位必须是未婚才可以做，那这个时候，可以推断他入职的时候是为了得到岗位故意作假。 这时候就算他死不承认作假，司法也不认定他作假，我们也可以用这一条和他解决劳动关系，可以说因为双方在确立劳动关系的时候存在误解，企业可以不支付任何经济补偿。
案例中“但未对伪造病假条有相关说明”正是问题所在。 如果你公司没有明确的规章制度规定，或者没有员工学习相关规章制度并签字确认的证据，那就不好办了。 法理上讲，员工伪造病假条的行为，如果对企业造成了损失，企业可以要求员工承担相应的损失。但是如果企业拿不出员工给企业造成实际损失的明确证据，我们也不能随意让员工承担损失。如果企业要因为员工伪造病假条辞退员工，是可以的，但这时候一定是需要支付员工经济补偿的。
前面是站在合法合规的中立角度。要妥善处理这件事，有两点注意。 1.艺术化的处理 法理我们要懂，但我们处理事时也没必要死板的去照搬法条。 在这件事的处理上，HR可以找员工谈话，谈话时要动之以情，晓之以理。 我们可以站在道德的高度，让他觉得企业对我这么好，我还办出这种事，自己太不是人了，而产生深深的自责感和自我不认同。 说明他这个行为，已经是违反了做人最基本的道德和诚信底线，企业已经不可能再用他了，希望他自己主动辞职。如果他自己辞职的话，企业会保护他的声誉，同时也不会要求他赔偿因为欺骗企业而造成的损失。关于沟通当中能用到的简单实用的说服技巧，可以关注我明天的打卡文章。
2.提前做好预防 这件事应该作为企业的警钟。 从现在开始，赶快合法合规的建设和通过自己的规章制度。然后让全员和以后新入职的职工学习并签字确认。 规章制度的规定要注意完备和明确，比如不要说“一切欺骗公司的行为，企业都可以和员工解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”而要把欺骗公司的行为都包括哪一些都描述清楚。 |
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