|
成年人都需要对自己的人生负责，对个人的言行举止，个人的工作过程和结果负责。 付出和回报之间，有因有果，但是很难有直接的可以定量化，标准化的因果关系。 Robin曾教导我们经理：付出和得到之间的关系，有的是立即体现的如钟点工，计件工；有的是一般的工薪阶层，根据职责和任务，按月；有的是职业经理人，按年；有的人却是看到更从长远的周期和回报。 什么样的视野，格局，思维和付出，收获对应的结果，这是个一般的规律和通识。在绩效评估和激励的结果上的纠结， 有一个原因是自我认知不足，心性不成熟。  稻盛和夫先生说：人生、工作的结果=思维方式×热情×努力。 他尤其说热情和努力都是正的分数0-100， 而思维方式却是-100~100，如果在负性思维，错误甚至是违反社会道德或企业基本规则，那就是负分数。越努力去做的的事情反而会得到完全得不到的结果。  恰当理解绩效分数的评定原则和绩效级别的评定原则，便于重新认识自我，以此为目标让自己成长为优秀人员。  1.绩效分数 1.0分：低于期望，实际结果未能达到重点项目或多数计划项目目标和绩效期望，必须立即采取纠正措施； 2.0分： 有待改进，时间结果少部分未能达到计划目标和绩效期望，需在下一绩效周期进行改进； 3.0分： 达到期望，实际结果达到重点项目计划目标和绩效期望，具备本岗位相关领域一的专业水准； 4.0分： 超过期望，实际结果完全达到计划目标和绩效期望，完全具备本岗位相关领域所需的专业水准； 5.0分： 远超期望，实际结果大多数超越计划目标和绩效期望，成为本岗位相关领域的专家。  这是针对于KPI量化指标所做的公司标准。在理解上一定要注意： 1 结果如何，这是硬碰硬的，达到就是达到，达不到就是达不到。  2 自己达到什么水准？是专业级，专家级，这个级别的说法虽然标杆不清晰，但是总体的标尺，尤其是自我的认知很重要。我们可以对照能力标准，学会找差距。 3 自己在项目中的贡献是什么？哪些是本职工作，哪些是额外贡献突出贡献？ 4 团队成长和合作中，我们的贡献是什么？ 5 有没有与时俱进提高自己的知识，能力，效率效果？
2.绩效评估级别 我们公司采取的是工作机构为单位的强制排名按比例排名制度。 即A、 B+ 、B、C、D。
我的评定原则参考能力标准和工作表现： B级 能够根据工作职责，制定工作计划和目标，并实施，总体进度和结果接近和达到要求。 C级 在以上的条款中，工作失职，失误，被投诉没有改善，目标达成差且没有采取必要的补救，跟进措施，工作不主动，拖拉推诿，不能有效合作和提升自己，违反公司纪律和规定被书面警告等 D级 不能正确理解个人工作职责，不能独立开展工作，造成重大失误，投诉，造成团队无法合作，严重违反公司保密，安全等规定，以及个人行为不符合公司，团队文化经过劝说，调解，辅导无效。 B+ 能够在B级的基础上经过上级的辅导，指派，协助达成指标任务优异，团队协作好，合作态度良好，自我认知良好。 A 在B+的基础上，基本上是独立自主围绕职责建设性的开展工作，主动贡献，走入灰色地带发挥作用，能够成为表率和主动培养，带动团队成长。
事实上，我们很多同事没有达到对应的标准的，我自己也有很大差距。虽然公司制度会造成矮子中拔高个子，我还是认为， 首先要和目标比，让自己成为优秀，其次，在相对的范围内同级或者同等条件下争取领先。
而怎样成为优秀，要靠自己的天分，也要把优势和职业对接好，要靠自己的付出； 而怎样成为领先，各人有各人的说法和做法， 我认为通过做好一件件小事去赢得信任而不是破坏，去积累积蓄而不是消耗支付感情账户，去学习成长自己而不是抱怨等待，这些做法会让自己有额外的收获； 积极参与各类改善平台，全面展示和提升自己的能力。 我发现， 越是优秀的人，越能够积极主动的思维，订立目标，执行落地，反思差距，接受批评，找自己的不足，盯着别人的优点寻找改善自己的机会。而相反，很多落后的人总在指责他人没有给机会，不公平，盯着他人的缺点比谁差；有想法却不能够有效实施，有实施却不能总结反思，有反思却只能找外部环境和别人的错。 以我看来，优秀和不合格之间，输的不是管理范围大小，做的事情多少，结果怎样，而是你的心态与思维。
人无完人，孰能无过，在团队里面，通过绩效评定和面谈，可以使自己认识到问题和差距，并做出积极的应对和行动，这样才会成长。当然我们更需要在平时中做好辅导和反馈，实现共同成长。
ATL的业务蒸蒸日上， 公司越来越需要专业，系统，流程，体系上有能力的人才，也需要开疆拓土的一线人才，生产管理人员需要履行好职责，达成生产管理工作任务，需要沿着做人要修炼品格；做事要增长能力；并体现在团队绩效和贡献上。这样才能成为公司的需要的人才。 |
|
|
来自： blackhappy > 《职场》
