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传统的管理模式中，通常都是组织和个人的关系并不对等，为什么这么说呢？ 传统的管理模式中，组织更加在意的是组织的当前目标。组织认为，个人都是服务于组织的，个人的目标就是组织的目标。而如今的互联网时代，个人的目标也需要被组织考虑在内，而且从曾经的弱化个人，强化组织，到现在的重视人才，最大化个人价值，这样的变化意味着管理模式必须要发生调整。
那么，从组织到个人的倾向转换，需要我们在管理模式上下哪些功夫呢？ 一、弄清楚“让管理实现个人价值最大化”有什么意义 我们一直在讲企业需要改变管理模式，但是原因是什么呢？在企业管理中我们经常看到的就是每个人，每个团队都在讨论绩效、业绩如何提升，每天都找方法、找渠道去尝试，但是我们忽略了个人的潜力，当一个人不仅仅为了团队的业绩，也为了自己的时候，你会发现，他们的积极性和潜能是可以被激发出来的。
管理者们可以思考这样的一个问题，你的员工花了多少心思和头脑在工作上？大多数人可能说百分之三十，百分之六十等等，但是很少有管理者说百分之八十或者以上。这样人浮于事的工作状态，是一种资源的浪费。不仅仅对于组织、对于绩效来说，即使是对于员工自己，也是一种极大的浪费，毕竟我们在挑战更高层次的事物时，我们自身的能力也会随之提高。那么如何发掘员工的价值，就是管理者们需要花费心力去思考的一件事。
二、弄清楚你的企业是否能够为员工“赋能” 要了解这一点很简单，看你的员工在公司工作了一段时间之后能力如何，是稳步提升还是有质的飞跃，还是基本没有长进。 很多管理者会这样说，企业招聘员工是过来做事的，我们不在乎员工是否有所成长，我们在乎的是我们交代的事情他们是否能够完成，就算我们把员工培养的很优秀，也难保哪一天他们会离职。
可是管理者们不得不承认的一点就是，人员总归是流动的，这是必然的趋势，管理者们需要以正确的态度来看待这件事。然后，再看不可避免的员工的离职问题，当一个企业的员工离职是为了寻找新的机会，这就说明公司的赋能是足够的。而如果员工离职是为了寻找更大的平台，那么很可能是企业的赋能不足，员工需要大平台来依附。久而久之，你会发现，当你的企业赋能不足，组织的整体能力也会随之下降，竞争力就在员工水平平庸的状态下逐渐下降。
三、弄清楚用什么管理模式让员工和组织共同成长 1. 交流的重要性 分享是每一个企业都必须的企业文化，一个乐于且习惯于去分享的公司，氛围永远是积极向上的。 当管理者们分享知识，不仅是对于管理者的领导力和权威的加持。同时，也是了解员工状态，统一组织共同目标的方式。同样的员工分享自己的经验和方法，才能对自己的不足之处更加明确，同时将自己经验成为他人的借鉴，获得同事们的尊敬和认同，这也是激发员工自驱力的一种方式。
2. 打破信息不对称的壁垒 信息透明化是传统企业从陈旧的管理模式中走出来时，必须要迈出的一步。信息的透明化，是现代企业员工们都应有的权力，给予权力，就是给予信任。 3. 有激励才有动力 激励的方式中，最直观的就是升职加薪。很多管理者想不通升职加薪的投入和另招新人的人力物力投入的多少。很多员工的离职理由都是觉得工作没有发展，所以说缺乏激励也是一个员工工作懈怠的因素之一。
4. 统一核心价值观 时刻保持企业上下价值观的统一，可以避免很多不必要的事情，这也是现在管理模式中的软管理方法之一。
一个优秀的企业，其管理模式不会只有刚性的规章制度和流程，也需要员工赋能等一些软管理方法。在未来的管理模式中，软管理模式将和硬性管控不分伯仲。
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