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管理之道，惟在用人。人才是事业的根本，杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举。知人善任，才能在激烈的社会竞争中战无不胜，才能使一个单位保持强大的竞争力而长盛不衰。一名领导者要想做到知人善任，应从五方面人手，做到爱才、识才、用才、育才、容才。其中爱才是根本，识才是前提，用才是关键，育才和容才是保证。
一、要做到爱才
爱才是知人善任的根本。因为只有爱才，才能聚才。西汉刘向的《说苑》中有这样一个小故事，有一次，赵简子乘船游玩，漫步在山水之间时感叹到：“我身为国王。为何得不到一个有才华的贤士呢?”船夫听后下跪答道：“尊敬的大王，金银财宝并没有长腿，却聚集到您的身边供您享用，那是您喜欢他们的缘故；而长着两条腿的贤士却不愿到您这里来，那是因为您不喜欢他们。”这则小故事告诉人们，欲用才，必先爱才。
因此，作为领导者首先应有“求才若渴”之心，要从内心深处深刻认识到人才是科学发展的第一资源，上至国家间的竞争，下到单位间的竞争，归根到底是人才之间的竞争，是人才数量和质量问的竞争；要有“以人为本”、“人才第一”、“人力资源”的理念，把人才管理作为增强本单位核心竞争力的第一要素，真心实意地爱惜人才、尊重人才、渴求人才，把人才视为单位生存发展的生命所在。
二、要学会识才
识才是知人善任的前提条件。它是指要能识人之才能，知人之品性，清楚自己寻求的是什么样的人才，否则善任无从谈起。识才又需要本领，需要独具慧眼，诚如唐代文学家韩愈所言：“世有伯乐，然后才有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”作为领导者就应该成为当代的“伯乐”，善于识别、发现人才，让人才脱颖而出，施展才华，为单位发展作出贡献。
那么又如何识别人才呢?在这方面，古人的一些做法很值得我们借鉴，如诸葛亮的知人七法：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。当然，真正识别一个人单靠以上“七法”还不够，需要在工作、生活中长时间的检验、考察、反复确认。作为当代企事业单位，在借鉴古人一些好的做法的同时，还应结合自身实际，充分利用现代管理理论、研究成果，建立一套适合自己的、现代化的、科学的人才甄选机制。
三、要学会用才
学会用才是知人善任的关键。作为领导者，应尽可能地了解下属的工作特点，有哪些长处、短处，有哪些优点、缺点，只有对每位下属的特点了解于胸，才能再根据每个岗位的特点，将合适的人放到合适的岗位上，实现人力资源“排列组合”的最大效能。具体而言，可从以下几方面做起：
(一)做到弃短用长。世上没有全才，没有完人。古往今来，大凡会用人的领导者都善于用长弃短，扬长避短。清人顾围协曾以形象的语言阐明了弃短用长的用人道理：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”清朝思想家魏源提出：“用人者，取人之长，避人之短。”“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之妊，则不可以用人，不可以教人。”著名的美国管理学家杜拉克在其《有效的管理者》一书中有这么一段颇具哲理、耐人寻味的话语：“若要所用的人没有短处，其最好的结果也只是一个平凡的组织。所说的‘样样都是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越显著。谁也不可能是十全十美。一个管理者如果仪能见人之短而不能见人之长，因而刻意避其所短，而非着眼于展其所长，则这位管理者本身就是一位弱者。”
(二)做到适材适所。西汉刘向所著的《淮南子・主术训》以形象的比喻阐明了用人之道：“贤主之用人也，犹巧工之制木也，大者以为舟航柱梁，小者以为楫楔。”“有大略者，不可责以捷巧，有小智者，不可任以大功。”就是说，因材适用，既不能大材小用，也不要小材大用，做到适材适所。日本著名的跨国公司松下电器创始人、有着“经营之神”之称的松下幸之助就曾深有感触地说道：“关键并不在于用这个人而不用那个人，而往往在于怎样使自己的每个部属都能得到最适当地运用，发挥最大的功能。”英国企业管理学家罗杰・福尔克也讲道：“一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，他才会干得最好。”
(三)做到用人不疑。用人不疑，疑人不用，就是说对所用之人要给予充分的信任，在界定的范围之内授权予他，不要束缚其手脚，要让所用之人在职权范围内放手大胆开展工作，施展才能。这里面主要涉及两个关键点：即信任和授权。中国古代有句名言叫“土为知己者死”，这说明信任是力量的源泉，高度的信任起到的是巨大的激励作用，能充分调动下属的工作积极性和主动性，以饱满的工作激情、高度的责任感回报领导的信任之义、知遇之恩。而对下属信任就要授权，因为授权是信任在实际工作中的具体体现，只有授予下属一定的权利，才能够使其在一定的监督之下、职权之内发挥自身的主动性和创造性。当然，授权也要遵循一定的原则，以免变成滥放权，失去应有的控制，比如要有目的的授权，视能授权，无交叉授权，权责要相应，逐级授权，授权要适度，授权有禁区等。
(四)做到匹配适当。一个高明的领导者善于将具有不同特长的员工作合理搭配，形成一个1 1>2的效能最佳团队。现代管理学中有一个著名的“木桶理论”，即一个由长短不齐的木板组成的木桶，其盛水量取决于最短的那块。此理论启示我们，在看待人才的组织和管理时，人才多是“偏才”、“专才”，对偏才和专才进行科学的匹配组合，才可以产生“通才”和“全才”，使不同的人才在知识上、能力上、性格上、年龄上进行互补，提高组织的整体效能，而这恰恰也就是人才匹配的优化互补原理。因此，一个单位的整体效能固然取决于每位员工的个人素质，但也更有赖于人才的整体结构及领导群体能力结构的合理匹配。合理的人才匹配结构，不仅可能实现能力的简单相加，更重要的是能够使人才各扬所长，互补其短，产生一种超过个人能力总和的效能。
(五)做到用人唯贤。坚持任贤任能，德才兼备、德为先的用人标准，而不能任人唯亲唯近或搞论资排辈，只有这样，才能有效发挥人才的作用，从而避开庸才、坏才。曾以愈加亿美元个人财富跻身美国十大富豪之列的美籍华人企业家王安，不顾公司众人的反对，毅然将总裁职位传给其儿子，招致得力助手、董事纷纷相继离去，公司连年亏损惨重，最后不得不撤掉儿子的总裁职务，改由他人担任。由此可见，选贤能还是选亲近，绝不可等闲视之。
(六)做到礼爱人才。所谓礼就是礼贤下士，爱就是关心爱护人才。老子在他著名的《道德经》中曾以江海河流形象地比喻道：“江海所以能为百谷王者，以其善之下，故能为百谷王。”意思是说，众多河流之所以能够集聚于江海，是因为江海处于低下的位置。在这里，老子把江海比作领导者，将河流比作众多的人才，指出一 个优秀的领导者对待人才应该礼贤下士，只有这样才能把众多的人才吸引到自己的周围。从古到今，凡成就大业的领导者，都注重礼爱人才，让其在好心友爱的环境中尽情地施展自己的才华。
四、要学会育才
自古以来，人们把育才视为兴国治业的根本。当今社会，人才战略的竞争主要取决于三方面：即人才的拥有量、起用量和培育量。一个组织若拥有量大于起用量，而起用量又大于培育量的话，这无疑是个人才低效团体。相反，只有当培育量大于起用量，起用量又大于拥有量时，才会形成高效的人才优化配置结构。因此，一个成功的领导者必须是一个成功的育才者，否则，组织的创新力就会枯竭，从而失去竞争力。正因为如此，在当前市场经济条件下，随着知识经济浪潮的兴起，学习型组织的涌现，终身教育观念的树立，加大教育、培训员工已成为各国、团体等的共识。比如，在日本就有不少的企业视员工教育培训为克敌制胜的“第六法宝”。美国摩托罗拉公司总结多年的成功经验时认为：投资在教育上的每1块钱，在3年内就能够增加30倍的报酬。
五、要做到容才
“海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高；明主不厌人。故能成其众。”(出自《管子・形势解》语)。所谓容才就是指领导者要有容人的胸怀和气魄，宽宏大度，能不计前嫌与仇恨，容忍他人的过错，能容忍他人强过自己，能容忍他人的缺点，只有这样才能留得住各种各样的人才，才能充分发挥下属的聪明才智，形成和谐共荣的干群关系。能够容才是一名领导干部高素质的表现，更是一个单位兴旺发达的重要标志。
(一)要容人之过。“人非圣贤，孰能无过?”古往今来，大凡能不计前嫌、容人之过的领导者往往能成就一番伟业。齐柜公不记当前一箭之仇任管仲为相，使齐国大治，成为春秋时代的第一个霸主；曹操不计杀子之仇接纳投奔而来的张绣，并与他结为儿女亲家，其容人之量引得众多贤才纷至沓来，终成霸业。“常在河边走，焉有不湿鞋?”员工面对日益繁杂的工作，难免会一时疏忽出现差错，而且工作干的越多出错的机率也就越大。当出错时，作为领导者要注意分析所犯错误的性质，要分清是有意为之，还是无意而为，要看主流，看动机，看员工的一贯表现，切忌“一棍子打死”，以一时之错全盘否定员工往日取得的成绩。而同时，犯错误在被谅解、宽容后，员工通常会汲取教训，更加珍惜重新展示自我、施展才华的机会，以更加积极的进取心、百折不挠的毅力为单位做出贡献。
(二)要容人之强。“三人行必有我师。”每个人都有自己的长处，无论多么优秀的领导者，在某一方面也总有不如他人之时。这就要求作为单位领导要认清这一客观事实，容忍部署超过自己，切忌刚愎自用，忌贤妒能，压制和打击能力超过自己的下属。美国著名广告大师戴维・奥格尔维经常将一种一层一层大娃娃套小娃娃的玩偶――俄罗斯套娃送给他的中层管理者，警示他们如果只雇用比自己小的人，公司就会变成矮人国，若雇用比自己高大的人，就会成为巨人。“一个好汉三个帮”，只有能容人之强。才能“博下属之长”，聚能人之智，在能人倍出，单位和谐奋进、蒸蒸日上的同时，在事业上取得一个又一个的辉煌。
(三)要容人之短。“水至清，则无鱼；人至察，则无徒。”对下属的缺点，只要对工作无危害，在给予诚恳的帮助和监督的同时，勿须求全责备，不必以完美的标准要求他们。三国时期，刘备因能容人之短、待人宽厚而使得身旁文武人才济济；而诸葛亮则察人密之又密，对像魏延那样有缺点的将士不加信用，使其才干不能充分施展，终造成蜀国人才寥若晨星。“金无足赤，人无完人”。用人贵在弃短用长。这就要求单位领导者要对手下员工特点、长短了然于胸，做好用人时的“排列组合”文章，让合适的人到适合的岗位上去，在给定的人力资源范围内取得最大的绩效。
(作者单位：中国人民银行邹平县支行)
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