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1、到处参加各种培训，想设计自己企业的股权激励方案，但就是不知道从哪里入手？ 2、费了九牛二虎之力，方案算是弄出来了，但是对于方案设计的是否科学合理，心里没底，不敢去实施？ 3、我的企业成立时间不长/规模不大，能不能做股权激励？到底哪些企业适合做股权激励？ 4、制造业资产重，平台多，利润薄，老产品附加值低、新产品新技术难突破，生产粗放营销薄弱，该怎么做激励？ 5、企业处于非一线城市，或市郊的工业区，人才吸引力不足，员工年龄偏大能力偏弱，高薪引进的空降兵又无法融入，怎么办？ 6、企业人员素质偏低，流动性大，人才吸引力不足，高端人才不多，对股权不了解，员工喜欢现金短期激励，怎么办？ 7、我也想请咨询公司帮我设计方案，但是咨询项目到底有什么价值，能不能帮我解决问题，能不能达到效果？  但总结来看，上面的7个问题其实根源是3个方面的问题： 第一：股权有没有价值，能不能得到员工的认可； 第二：在企业内找不到合适的人才去激励； 第三：担心股权激励方案落地之后达不到预期的效果，还会产生一系列的副作用，不知道怎么调整和纠错。 针对这3个方面的问题，经邦资深合伙人郑波提出了“三创、四合、五动”的解决方案： “三创”即3个方向的战略创新，通过战略创新，发掘和提升企业股权价值。股权有价值，是做好股权激励的基石。 第一，当企业老产品的市场竞争力和吸引力不足的时候，在坚守主业的基础上，寻找新的高技术含量、高利润区域、高股权价值的产品，进行产品和业务的转型升级； 第二，如果企业原来只是做产业链中的某一个环节，如果目前这个环节竞争激烈，利润薄的话，可以适当在上下游进行纵向的延伸和整合，拓展产业链的业务，这样的话可以实现多层利润， 甚至某个环节即使不赚钱，但是整个业务加在一起，整体还是可以实现盈利，这是很多中国企业会采用的一种战略转型方式； 第三，当一些企业在某个领域已经形成龙头地位，市场份额很高，天花板触手可及的时候，可以在现有业务基础之上进行适当的多元化和跨界转型 “四合”其实就是4类合伙人。很多老板其实想在企业中实施股权激励，也舍得分股份，但是放眼望去，没有合适的人才去激励。其实很多时候出现这种情况是因为老板”灯下黑“，或者是把人才放错了地方，人力资源流行一句话叫做“所谓庸才就是放错地方的人才”。 一般在企业做股权激励的时候会把合伙人激励对象分成四大类： 第一类：项目合伙人或者业务合伙人，就是在某个项目或者某个业务当中特别能干、能独当一面的人，公司会跟他合伙进行激励，比如一个公司有多个相对立的项目，分别由不同的人进行运行，这个主要的负责人可以和公司进行利益捆绑，一起赚钱，一起分钱，形成利益共同体。 第二类：事业合伙人，就是可以操盘公司所有项目运作的人，这个层面就已经从简单的分钱、分利上升到了事业层面，成为和老板一起合伙把这个事业公司运转好的人。 第三类：董事合伙人，就是不仅能享受到收益分红，而且还参与公司的经营决策，这意味着权力和荣誉上的提升，成为精神和荣誉上的共同体。 第四类：永久合伙人，就是经过千挑万选、千锤百炼，发现跟老板是一条心的，就像阿里巴巴的马云和蔡崇信，持有公司的股份10年以上，可以永远参与公司的合伙人会议，股份永远不会被剥夺，这个层面就是跟老板达成了命运共同体。 我们可以看到一个企业内的合伙人不是在一个层面上合伙，而是打造了多个层级，有一个逐渐递升，循序渐进的过程，一般合伙人都是从项目合伙人开始逐渐向上走的。当到达董事合伙人或者成为永久合伙人之后，也可以借助公司的平台、资金、客户、技术等资源，和公司合资在内部进行创业。 这样分层级合伙激励，给了激励对象一个更大的想象空间，也有利于筛选和配置人才，激发优秀人才的潜能。当然在真正成为合伙人之前可以参照我党的做法，制定“预备合伙人”制度，对公司的优秀人才进行筛选，然后再从预备合伙人中筛选项目合伙人……预备合伙人的这张“门票”本身对很多人来说是个很大的激励。 另外员工成为合伙人之后要成立“合伙人”会议，让员工对公司的经营决策有充分的参与感，不然的话如果只享受分红，员工会觉得和高工资高奖励并没有区别。当然这种合伙人会议不是终身制的，而是3年或者5年要换届选举，每年要召开1~2次，通过合伙会议大家来参政议政，对公司进行治理。 “五动”包括两方面，方案设计时的“配套联动”和方案落地后的动态调整。配套联动是指股权激励方案设计时要以股权为纽带，打通公司治理和管理的任督二脉，也就是方案设计时要和企业内现有的战略、组织结构、资本运作、薪酬、绩效、企业文化之间进行配套联动，不然的话设计出来的方案很难落地实施，或者即使是实施了也会和公司现有的制度和体系形成“两张皮”。 所以在方案设计时，首先要和公司现有的治理结构相匹配，要让股东有股东的感觉，真正能有主人翁的精神参与到企业的经营管理中来，所以要在原有治理结构基础上增设比如像“合伙人会议”这样的制度。 其次，可能很多传统公司还在沿袭工业化时代层层汇报的“金三角”组织结构，但是一般做的好的企业，或者股权激励有效落地的企业都在打造信化时代倡导的“倒金字塔”组织结构，让企业真正实现平台化组织、分布式经营。 另外，在方案设计时，要根据企业的资本运作导向，设计股权方案，如果导向变了，方案必然要跟着变化，比如一个准备挂牌新三板和一个准备被收购的公司的股改方案的设计导向是完全不同的。 第三，方案设计要和公司现有的薪酬体系相匹配，看看公司薪酬水平是高于还是低于同行业的水准，如果过高或者过低都需要调整，50分位是最适合做股权激励的。 第四，方案设计时要求公司现有的绩效考核机制也要做出相应的调整，因为一般企业的绩效考核关注的是个人或者部门绩效，而对于公司的整体的经营绩效不太关注，而股权激励正好是到过来的，以公司的经营绩效为首要的目标，不然公司绩效不好，个人绩效再好也没什么用，因为一个失败的团队中是没有英雄的。 第五，股权方案设计时，也要考虑企业的基因和特点，不同的企业属性可能有不同的文化，比如职业经理人文化，家族文化等等，但是不管是哪一种文化，股权激励倡导的是“奋斗者文化”、“股东文化”，通过股权激励激发奋斗者的热情和及积极性，激发股东的潜能。 方案设计时的这5个层面的配套联动对于股权激励方案设计的成败起着非常关键的作用。如果只是股权激单纯的做，不考虑其他的因素，客观的说是很难成功的。 股权激励方案不是一尘不变的，而是随着公司战略、人员、组织、竞争环境等等的变化而动态变化的，方案是常做常新的。 根据辅导企业的经验，这个变化通常有5个方面： 第一：公司的战略变了，股权的布局也要随之进行调整，控股机制、持股机制、创业机制都要跟着变化； 第二：激励模式的变化，不同的行业，企业不同的发展阶段，激励的重点不同，激励模式也要随之进行调整； 第三：激励对象的调整，激励对象并不是一劳永逸的，不是成为股东就进了保险箱，而是要再公司内创造一种”人人有份，能者上，平者让，庸者下的动态调整机制，避免推行股权后，激励了一小部分人，打击了一大批人，或者在公司内形成”有股阶层“和“无股阶层”的文化； 第四：入股价格和保证金的数量是根据企业发展和激励重点进行动态调整的，比如今年的股价是1元，随着企业的发展可能明年是2元，后年是3元……为了考虑到投资回报率的变化，入股保证金也要随之调整，不能每一批激励对象的入股保证金价格都一样。 第五：激励数量的变动，随着企业业绩的动态变动，激励的数量是随之变化的。所以到底拿出多少给激励对象不是老板决定的，而是大家创造的业绩决定的。另外个人手中的股权数量要根据个人的表现进行增减持，股份不是跟据岗来分配的，而是向优秀者，奋斗着倾斜的。 所以企业的方案是常做常新的，不是一劳永逸的，需要根据企业的发展需要，随时做出调整。 作者简介 |
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