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作者/曾老师 引言：在人力资源管理的各个模块中，绩效考核管理最容易得罪人。人力资源部只是根据公司制度与绩效指标对每一个员工的业绩进行综合考察，作为调整薪资与岗位的客观依据。但是，在某些因考核不达标而被削减工资的员工看来，人力资源部这是拿着鸡毛当令箭，故意找自己的茬。 纵观那些发展状况良好的企业，虽然会采取宽松的人性化管理，推崇“快乐工作”的理念，但在关键指标的考核绝不会含糊。有功者赏，有过者罚，才能劝勉众人积极为公司建功立业，不认公司被好逸恶劳之人的劣性打垮。 为此，阿里巴巴要求每个员工都参加每季度、每年的“KPI 价值观”双重考核，各部门主管要按照“271”绩效考核原则来评估所有的员工。“271”绩效考核原则将员工划分为3个档次： 1、超出期望的员工，占全体员工的20%。 这20%的员工不光有突出的业绩表现，同时也是阿里巴巴核心价值观的践行者。阿里巴巴高层将他们视为公司的骄傲，不断提拔他们到重要岗位。 2、符合期望的员工，占全体员工的70%。 他们认同公司的核心价值观，思想觉悟没有问题，但业务能力中规中矩，并无突出表现。阿里大部分员工都是这样类型的，公司对他们进行针对性培养，挖掘潜力，鞭策他们进入到20%的佼佼者行列。 3、低于期望的员工，占整体的10%。 这类员工要么表现很差劲，要么业绩突出，但是他们的共同特征是不认同公司的核心价值观。按照阿里巴巴的用人理论，业绩拔尖但价值观不过关，叫“野狗型”员工，是人力资源部门必除去的对象。 马云曾说：要达成一个目标，必须要有一个好团队。如果发现团队中的岗位出现了错误的人，怎么办？第一办法，开除；第二办法，重新训练他；第三办法，让他留在原来的位置上，但他肯定还会继续惹麻烦。不采取行动，就会导致其他追随者感觉你不在乎他们。 “271”考核原则采取员工自我评分与主管打分相结合的方式。当考核成绩在3分以上或者0.5分之下时，必须罗列具体的案例来解释打分的原因，否则考核成绩不被承认。如果员工觉得不公平，可以向人力资源部门反映情况。 我们会看到阿里巴巴的271原则，是以价值观为主线，KPI为辅，贯穿全程的是一种压力机制，不努力不认同就淘汰。这是科技高速发展，互联网日新月异的形势中，与公司战略目标非常契合的绩效考核方式。 “271”并非阿里巴巴原创，是由GE公司CEO杰克韦尔奇的活力曲线，他始终坚持的一个理念是：最好的应该马上得到激励或升迁，最差的必须马上走人。阿里早期CEO关明生来自于GE，深受韦尔奇的影响，把这种理念深植入到阿里巴巴绩效管理中，建立起完善的价值观体系。 但没有完美的绩效考核模式，只有此时此刻适合的模式。271原则有优点，缺点也有。你是怎么看的？优点和缺点，你觉得是什么？欢迎留言与曾老师讨论互动！ 文：曾老师 |
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