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很多公司，尤其是一些创业公司，在公司的发展变得迅速的时候，很多员工，尤其是老员工，会慢慢的跟不上公司的发展节奏。其实并不是老员工变懒了，只是自己的能力不够了。但是他们毕竟是公司的元老级人物，即使是给再多的赔偿，很多老板对于辞退他们，仍然是于心不忍。
据此，我们提出了一个问题：跟不上公司发展的老员工，究竟该不该砍掉？ 我们需要清楚，在一家公司里，能力始终是比资历更为重要的问题。如果对能力不够的人委以重任，那么对于那些能力卓越的人岂不是更残忍？在公司里，想要制造出公平的氛围，就需要用业绩说话。真正优秀的人从来不畏惧竞争，也从来不畏惧用事实说话。
但是，这并不意味着老板认为一名员工的能力不够了，就是真的不够了。在老板打算砍人之前，需要确认自己是否有完善的考核制度，是不是这个员工每一次的绩效都不符合公司要求。就像是员工需要实实在在的业绩作为竞争的资本一样，作为领导，也要用考核结果来说话，而不是仅凭自己的主观臆断。这样，其他的员工也明白自己的业绩的重要性，同时也明白，老板不会无凭无据就把人辞退的。
有一些企业会有这样的一些制度，就如同我一个朋友的一家互联网公司，他们的制度是定期对业绩倒数的人进行清退。这样的清退方式让公司里的其他员工产生了恐慌的情绪，生怕他们哪一次做的不好了，会变成被清退的那一个。虽然公司的整体业绩不错，但是朋友对于这种人心惶惶的氛围也是倍感压抑。那么这种情况下，如何保证公司的气氛不这么紧张而恐慌呢？
1. 绩效的周期足够长 要判断一个人的能力是否真的达不到公司的要求，短时间内的测试是不够全面，也不够公平的。毕竟每个人都没办法保证自己的业绩每个月都能很好，人总有发挥失常的时候。但是，如果评测的周期足够长，是可以对一个人的能力进行较为公正的判断的。 那么制定的周期，建议以连续两个季度的考核结果为准。当一名员工第一个季度的考核标准不达标，就需要制定出绩效改进方案，如果第二个季度仍然不达标，那么再进行辞退。此时，公司有据可依，员工也更加容易接受。
2. 良好的企业文化做基础 我们会发现，当我们制定出切实可行的绩效考核方案后，大多数的员工都是焦虑的，那么这种现象是否正常呢？答案时肯定的，事实上，适度的焦虑是有助于员工的个人提升和业绩的增长的。
3. 适当的培训或者转岗或许可以避免这种尴尬 很多老板在对员工的能力进行测评时，忽略掉了员工的可创造性。有些员工或许只是需要新鲜的知识来武装自己这颗跟不上节奏的大脑，这个时候，一个公司的完善的培训模式就显得尤为重要了。 从另一个角度看，员工是不是并不适合当前的岗位呢？要知道，大多数公司辞退员工之前都会给员工机会转岗进行尝试的，有时候或许看起来平平的人，换一个岗位就会大放异彩。
4.将员工的焦虑情绪转化成正能量。 当员工产生过多的焦虑情绪时，我们需要及时地对这些情绪进行转化，才能够保证不让过于焦虑的心态影响员工的正常工作。让员工完成从“很担心自己被淘汰”转化成“我不想离开这家公司，所以我需要更加努力提升自己的能力和业绩”。
不论怎样，在业绩方面，我们绝对不应该对员工怀有仁慈之心。仁慈的人，也很难做好一个管理者。对于员工来说，管理者的仁慈，是让员工更加不思进取的毒药，毕竟人都是有惰性的，不积极主动的人，很容易被领导者带着节奏走，所以领导者的节奏绝不可以松懈。而且，就算管理者可以对员工仁慈，市场也绝对不会对任何一个企业仁慈。
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