完整笔记·组织管理 本文新鲜度：★★★★★ 口感： 葡萄柚西米露 “ISODC中国首届全球高管组织发展峰会”于2018年6月30日在上海召开，微软、西门子、壳牌、方正、沃尔玛、360、大唐、36氪等一批优秀的企业高管齐聚上海参会。 “组织发展”究竟有什么魅力，能吸引如此多企业大咖的目光？这种组织管理方式又能帮助企业达到什么样的目标与成就？
一、什么是OD？ 近些年，有太多公司问我“什么是OD？”，那么我先给大家做一个概要的介绍：什么是OD。
组织发展（Organizational Development），简称OD，重在推动企业发展的硬道理。
也就是说，任何一个领军企业一定是依靠组织发展。没有组织发展这些高手的力量，企业做不了那么大，做不了那么成功，也得不到霸主的地位。
所以，这是一个关于打造优秀组织的系统。
大家听到组织发展认为一定是以组织为单位的。因为过去我们的商学院都是以strategy、marketing、sales、financial这些职能部门为单位的。
实际上，组织发展是以更高的层次——系统的思维和方法来打造组织的，是一个横向、纵向相结合的动态的组织生命体。 所以，它更加复杂、更有战略性，也是走向成功的科学方法论体系。
目前从事组织发展的有上百名大咖，有些在现场，有些在线上。
组织发展的定义也有很多，每个人对OD都有各自的理解。
我今天给大家介绍一个核心内容，相信和这些大咖们都能达成共识，并且不会有异议。
组织发展不是想做就做，很多创业公司的失败就源于它不是组织高手，不是OD高手，没有科学的方法体系做支撑。
在美国，组织发展已经成为大学里的硕士、博士学位。所以，做组织发展需要我们真正的专业。以上是为大家简单介绍的OD的定义。
我对如何推动组织发展有很好的愿景，它也是企业的未来。 二、组织发展的主体 很多人都知道ARM公司，他们通过搭建组织发展体系，一直用从现在到未来的视角关注企业。 这么多年发展得非常快，成为了Super Unicorn，现在又开始进一步变成更超级的独角兽。
所以，组织发展看似是一个简单的定义，但科学方法论体系一定要专业化。
基于此，我和大家分享三个观点。
1.关于企业高管
企业高管如果不是OD专业人才，不是OD高手，我可以说你做不好。
我们经常可以看到很多公司高管缺乏OD思维和能力的表现。他不站在系统方面，没有很好的组织系统的视角，这时候他所在的组织就会出现问题。
2.关于HR管理者
过去我们的组织大多数都是工业时代的组织，也就是从最高层级的领导逐层往下分。
在国内一个不大的公司，从最高层到最基层都分了很多层级，这种方式是阻碍组织发展的。
HR管理者不仅仅是选人，按照政府的办事效率做保险、做绩效，那是基本工作。
真正的HR要做组织的高手，站在组织层面之上，也就是战略的层面。
如果你只是站在职能的角度，说明你只是站在了部门层面，而HR应该追求往组织高手的方向走。
3.外部专家
中国有大量的培训师和咨询师，如果给你100万、500万，你的培训能给企业带来什么样的价值？
组织是讲发展的，培训要促进组织的绩效发展，所以说你要能够创造价值才行。
变成OD高手，一定是价值导向、业务导向。
以上三点希望大家能够清楚，这是我们中国目前太多企业需要了解的。 三、组织发展的六个维度
关于组织发展，我简单总结为六个维度。
1.高管驱动
如果你是HR，你说你要推动组织的发展，我可以说你不可能。除非你是真正的站在战略的高度。
公司的老大们说HR不是服务部门、不是支持部门，而是战略部门，这个时候你就可能能够参加了。
所以说在组织发展、组织变革、组织蜕变转型等问题上，一定是高管推动的。
2.战略驱动
组织发展和战略要是一体的，往往组织发展推动了战略发展。
这一点大家要注意：是组织发展推动战略发展，不是战略制定再由HR落实。
所以说，真正组织变革的时候，战略会出现新的愿景。
还是拿ARM举例，最近我们帮助他们建立了从100亿美金变1000亿美金这个愿景，重新制定了战略。
因为它的愿景出现，让战略重新进行了调整，这是战略驱动。
3.创新设计
我们很多的组织太传统，限制了个人、团队、组织的潜能。
创新设计非常重要，大家这两天就会感受到不同的公司有不同的方案，这一定和公司不同的文化有关。
苹果、谷歌、亚马逊这三家公司规模都很大，而且都很厉害，都是伟大的公司，但是三者的创新设计都不一样。
4.全员参与
组织发展一定是全公司上下共同参与的，不是一个CEO、不是几个高层领导，必须是全员参与的，全改变才叫改变，这叫组织发展讲发展。
5.释放潜能
为什么要做组织发展？ 因为我们每个人有很多潜能，然而你会发现有些人招聘到之后，潜力没有得到释放，生产力不足，他就会不开心、不快乐。
组织发展就是让个人的潜力得到激发。
现在的区块链思维特别好，每个个体都是一个发动机，都是一个太阳。
团队也是太阳，也要把它的潜能释放出来，但很多企业没有做到。 公司里有很多牛人，但不是代表这一个真正的冠军团队。 我见过很多企业，包括有一些企业很优秀，但我也要挑战他们，他们离冠军团队还有差距。 他们在组织层面上，限制各个部门相互知照，不能把潜能释放出来。
所以组织发展解决的其中一个问题就是潜能释放的问题。你变成最好，你才可能变成行业的领军企业。
6.业绩突破
组织发展不是虚的，所以我们要做组织发展，一定是奔业绩，一定要能超越现在的发展业绩。
现在要有不同的弯道超车，不同的方式方法来超越竞争对手。这叫组织发展，这是最有价值的，领导会支持你，董事会支持你，员工也会支持你。
所以说组织发展是硬道理，不是虚的，虚的没有意思。
这六个方面希望大家能够记住，知道了这几个方面，我相信你对组织OD这块已经开始有概念了。 四、OD的内容
我再给大家快速解释一下：OD里边包含哪些内容。
1.系统变革专家
不管是企业高管，还是HR管理者，还是外部专家，目前基本就这三个群体在做组织发展，都需要给自己贴上“OD专家”的标签。
OD专家不只是在外部，企业的高管和HR管理者都要变成高手，当然组织发展有外部专家联合推动是最好的。
2.效率设计师 什么叫效率设计？
要创新，要变革，一定要重新设计组织和流程，包括企业文化，这是一定的。
所以我们需要有设计师作为过程的顾问参与其中，去思考：
3.商业顾问
做组织发展可以不懂行业，但是一定要懂商业。 所以我在公司里会针对性地寻找很多老大和核心管理团队，包括ARM团队。
我找他们干嘛？ 挑战他们，让他们释放潜能，只有这样才能让他们成长的特别快。也就是说你要懂商业逻辑，你要是这方面的高手。,
4.战略师
要做一个懂战略、靠谱的战略师。
组织发展是帮助企业调整方向，调整企业的五脏六腑的。如果你本身不具有战略性，不够水平，是无法帮助企业进行组织发展的。
5.顾问
我们提出各种方案后，他自己解决不了的，我们要帮助他推动。不一定什么都给他答案，但是帮助、促进发展，让他自己经历这种成长，就会一点点蜕变。
这是五个主要方面，其中每个方面又有3个方面，也就是一共15个方面。
15个方面外边还有很多技术： 欣赏式探寻、改变与蜕变、冲突管理、文化变革、领导力并购整合、系统论、战略规划执行、决策学、过程咨询、组织设计、组织行为、激励理论等内容。 我点出来的这些关键的方法，有一些大家在商学院是学过的，我把它整合到组织发展系统里边，叫做OD罗盘，来给大家展示和分享。
OD里面包含着一套哲学和理论的东西，我们要站在这个高度，让中国这一块的内容起到作用。
我可以说把中国文化和西方的OD技术很好的结合在一起，这是最有出路的，我相信这个方法论非常厉害，会创造出来自中国的伟大的公司，也会对全球的OD作出贡献。 干货清单 1.OD的定义：组织发展（Organizational Development），简称OD，这是一个关于打造优秀组织的系统。主要以系统的思维和方式来打造组织，是一个横向、纵向相结合的动态的组织生命体。
2.组织发展的主体：企业高管、HR、外部专家。
3.组织发展的六个维度：高管驱动、战略驱动、创新设计、全员参与（、业绩突破。
4.OD内容的5个主要方面：系统变革专家、效率设计师、商业顾问、战略师、顾问。 此外，外边还有很多技术：欣赏式探寻、改变与蜕变、冲突管理、文化变革、领导力并购整合、系统论、战略规划执行、决策学、过程咨询、组织设计、组织行为、激励理论等内容。 主办方简介—— ISODC，国际组织发展与变革协会（(International Society for Organization Development and Change) 起源于美国，是全球领先的非盈利OD组织平台，其宗旨是通过整合全球平台资源，促进总裁、团队及组织发展和提升，突破限制，创造更大的企业价值和社会价值。 ISODC具有全球OD大咖资源，并拥有全球OD领域最权威的Organization Development Journal （ODJ）杂志，通过高管OD峰会、杂志和专业认证方式，在全球范围内引起一场OD浪潮。 ISODC面向全球招募会员，2018年在中国将有500名会员，他们来自微软、西门子、壳牌、方正、沃尔玛、360、大唐、36氪等一批优秀的企业。 笔记侠好文推荐：
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