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一、序言： 笔者把企业内训师培养作为一个项目来实践的话，把项目的推进过程分为三个阶段：3D TTT Process！ 在每个阶段，笔者在实践的过程中，都会遇到一些问题， 经过15年多次内训师的培养实践，笔者把这9个问题（TTT实践的9宫格）想得比较能够稍微令自己满意了，在这里跟大家一起分享下自己的阶段性的总结。 同时， 在每个问题上， 笔者都总结出一个可以帮助大家落地实践的工具，形式了自己的TTTools的系列方法论！ 二、内训师培养的“九问” Q1: “为何”要培养内训师？ 大多数企业培训管理者在企业内部实践培训的过程中，最大的烦恼无非两个要素：成本和需求针对性！ 有些培训，成本很高需求针对性没达到投入的期望。有些培训，需求针对性需要较高，但成本收到约束；笔者也曾经想过：有什么培训资源，可以成本也低些，需求针对性高些！答案是：内训师！ 教练和行动学习的共同假设：个人和组织拥有解决自己问题的答案、资源和能力！我们吃药，吸收各种营养，但最终克服病毒的是内在的抗体，这是健康的机理；组织健康也一样，输血和造血，组织需要的是造血能力！内训师是能够回答组织自己的问题的最佳出处，也是成本较低的一种解决方案。 如何来定位内训师的用武之地呢？ 分享2个矩阵工具： TTTools （1）：将内容通用性高，且学习需求的频率高的内容，界定出来，这就是内训师培养可以帮助组织去体现价值的范围（成本低，需求针对性高）。 TTTools （2）：将受众规模高，且内容独特性高的内容，界定出来，这就是内训师培养可以帮助组织去体现价值的范围（成本低，需求针对性高），特别是需求的针对性。 Q2: 为何要找“培训公司”来合作？ 内训师的培养，相对而言还是一项比较专业的工作，笔者说得俗一些：水还是比较深的！既然比较专业，那就需要专业的合作伙伴来给予一定的支持较好！ 有人常跟我说：你还算专业，干嘛不自己培养内训师？笔者只能哈哈回复，在15年的培训管理的过程中，笔者自己培养过内训师，效果一般！后来笔者反思：培训是一种行为，学员要接受这项行为的前提是先接受产生这个行为的人的角色！就如同，小孩在家，父母有时候教一点书比较类，去了学校，老师说一遍就听，因为儿童也在机遇角色来接受行为。因此，HR在推进TTT项目的过程中，学员们接受HR的角色是“组织者”，而非“专家”！ 更何况，人的精力是有限的，HR应该把自己有限的精力集中在内部的推广和人身上，把专业的精力分配给合适的合作伙伴！ TTTools （3）：因此，笔者在TTT项目中，就会列一个合作协同的分配表，来定位彼此的角色、专业点和精力， 从而再去输出后面的行动计划。 Q3: “谁”可以做内部讲师？ 笔者曾经在携程大学做内训师项目的时候，有一个故事：经过TTT系统性培养的讲师的满意度是A，后来新进公司一些高级经理，直接让他们去讲课，满意度是B，B比A平均值高出8%，而且标准差低！这个故事直接告诉笔者一个事实：内训师的培养，选择比努力重要！选择合适的人做内训师，事半功倍！ 那么选什么样的人呢？ 笔者的答案：选择有内容的人！笔者把Trainer的“T”字拿出来解码一下， 纵向的一根线是内容，横向一根线是形式！TTT的培养，就是让那些有内容的人，具备形式的能力！ TTTools （4）：如何找到有内容的人呢？笔者设计了一个“网格模型”，在你的组织内，我们需要网格化搜索！基于业务和职能，以及公司的核心竞争力两个维度，去定位出那些“有内容的人”，把他们找出来，培养成组织的内部讲师！这个网格越细越好，就不会有漏网之鱼了！
除了“有内容的人”以外，组织中一些“有影响力的人“也可以称为我们的内部讲师，因为内训师的课程，不仅为了解决问题，有时候组织内部的氛围营造业是诉求，甚至是最基本的最原始的诉求。因此，笔者把组织里的内训师分成三类，TTT项目的使命之一，就是让那些专业讲师成为具有影响力的明星讲师，一个组织需要一些非职权的明星，这样的组织才是健康的。
TTTools （5）：基于这个理念，笔者在组织内部进行内训师选拔的时候，会使用一个模型进行综合评价。
Q4：培养内训师，应该让他们学习哪些“内容”？ 或许提到内训师，很多HR就会本能地想到：ADDIE等专业的内容。笔者也尝试过，效果不佳！自问：ADDIE这类专业的方法论，HR自己懂了吗？掌握了吗？自己还没吃透，为何要内训师去掌握？笔者经常有一个比喻：内训师是野战军还是正规军？野战军使用的方法就应该相对简单，而且高效！
回归内训师在组织内部进行培训交付的“价值链”，我们回归基本面，无非四件任务！我们的培养内容应该基于这四件任务，直接有效产出！
TTTools （6）： 基于笔者的“情境思维PSPB模型”，每个培训管理者可以思考：你组织的内训师在组织你进行培训交付，他们会面临的情境有哪些？基于场景去设计出适合你组织的内训师的培养过程，属于你组织自己的答案！
当然，学形式技术是内训师培养的第一阶段，把经验萃取出来，这是一个Inside Out的过程！如果企业内训师的培养是一个传承的定位的话，需要走到第二阶段，自外而内学习一些内容，即Outside In的过程；比如企业内部某些课程的认证讲师模式！TTT项目，每个T就如同一节节台阶，引导我们的内训师不断向上成长。
Q5：内训师培养的过程是一个什么样的“过程”？ 笔者再做一个比喻，很多企业的内训师的培养如同在“种鲜花”，形式大于内容，昙花一现！那些开发出来的课程，多少在组织内流传和转化？笔者建议：内训师的培养应该是一个“萃取精油”的过程，把芳香更久滴去流传！
很多组织的内训师的培养，都采用“选育用留”的过程，笔者强调，既然是“萃取精油”，就不能是一道循环过程，而应该是多道流程。
基于这个思想，笔者将之前的TTT项目的培养路径设计成下图模式，在“选育用留”四个过程组上进行了多次循环，从而确保萃取出来的内容是精华，足以芳香流传！笔者相信：好的培训内容是不断打磨的过程！
在“选育用留”四个过程组上进行了多次循环，这样的项目如同河流在石头（里程碑）之间不断曲折流传，从而形成美丽的山林风景！内部讲师的培养应该要像九寨沟一样，令人流连忘返，而非大坝泄洪，去一次足以！
TTTools （7）&（8）：在这个过程中，评价是关键，什么样的内容可以进入到下一个环节，什么样的讲师可以进入下一个节点？笔者在最近的项目中，基于培训内容，自己萃取了一套评价工具，评价课程的SOFT模型，和评价讲师的SOE模型！
Q6：应该给到内训师哪些“支持”？ 培养内训师是一个过程，过程中应该要给予我们的内训师一系列支持，支持我们也要分层次！笔者认为最重要的支持介于“方法和精神”之间，即：让内训师感觉这件事情是简单的，是容易的，让他们感觉有信心去走下去走得很远很远！
笔者在乐高从事产品培训的时候，经常被教育的理念是：培训的本质就是让事情变的简单，让学员容易去做！Easy to Go， Quick Start！
TTTools （9）：基于上述这个理念，笔者在实践TTT的时候，通过一个Trainer内容模型，来引导内训师去快速起步和定位自己的开发内容。可以参考：内部讲师如何找到自己的分享内容－Trainer模型！ TTTools （10）：笔者将内训师的课程开发过程，总结出了一个T8一表开发法，“为人师表，只需一表”！告诉内训师，其实课程开发一点不难，只要填完一张表！内涵可以参考：6T教学设计法！
Q7：如何去“营销”内训师项目？ 我们很多培训管理者，在培训项目的营销很会动脑筋，也花了很多功夫！笔者只想强调：在项目的不同节点，营销点是不同的，比如在项目之前，需要向内训师营销参与项目的价值，在过程中去营销培训正在发生的氛围，在项目实施后要去营销项目产出的内容和在组织内部氛围。在什么时间节点，营销什么，是我们去营销策划的时候需要思考的！
Q8：如何去“驱动”内训师讲课？ 相信这个问题是很多培训管理者的痛点，如何影响内训师去讲课？笔者一直很喜欢组织行为学这个学科，在OB中，有两个经典的模型框架：
从这两个模型，可以相乘，综合出一个影响我们内训师去讲课的实践框架： TTTools （11）：看看我们在内训师培养中的实践，把你的实践填空填进去，看看还缺少哪些实践，从而形成一个整体的具有影响力的驱动策略，让内训师在组织内产生行为，呈现一门门经典课程。
Q9：如何“落地”内训师？ 飞机起飞不难，难在落地，落地是最考验飞行员的技术！一个实践在组织内启动不难，难在落地，这不仅是技术，更是智慧！这智慧体现在你的选择，选择在哪里着陆？ 借助这个比喻，笔者提出一个内训师的PPS模型！有些内训师的课程是直升机，可以停留在一些分享的平台上；有些内训师的课程是民航机，专门飞一些特定的航线；有些内训师的课程是战斗机，可以专门停留在航母上，执行一些特定的需求战斗！
TTTools （12）：树立你组织的PPS，每门课程输出之后，定义它的可落地的点！
三、结束语： 1、TTT培养项目的3个阶段，9个问题，12个工具，希望对大家的TTT项目实践有所启发！
2、那经过这3个阶段，历经9个问题的思考之后，如何评价自己的内训师项目的有效性呢？ 我们可以将任何培训的价值，归纳为2个维度：解决问题，和氛围营造！每次培训交付之后，我们都可以问自己：这个培训解决了哪些问题？营造了什么氛围？
基于这个太极模型，笔者将内训师培养项目的效果分解为5个级别：
3、TTT是一项”实践”, 追求有效! 我们在组织的情境中,摸索各自有效的方式!选择比努力重要 ,选择要有方法论! 此文，笔者跟大家分享自己的实践选择的方法论！
“九宫格”，祝大家走赢内训师这盘棋！
－－－ 作者简介 －－－－ |
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