管理层用KSF，非管理层用PPV 会让老板事半功倍

这两大模式主要针对中小民营企业，已经有数十万名学员、上万家企业学习与运用。同为经营性的企业，人性也是相通的，所以只要是好的机制，能在民营用好，相信有人才、有市场的国企一定能用的更好。

1、KSF-薪酬全绩效模式

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），又称薪酬全绩效模式。这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

KSF薪酬绩效法有一个好处就是它打破了传统的定薪级的模式，强调了增长性和激励性，并且使薪酬具有较高的弹性。同时KSF薪酬绩效法更多地调动员工去做自己工作岗位以外的事情，为企业创造更多的价值，这样就可以帮助中小企业培养出更多的复合型人才，也自动把很多岗位变成了复合型弹性的岗位。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、不断优化KSF，让成功可持续。KSF的主要价值是什么？

KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

1、将企业目标转化为员工目标

2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

3、将笼统的职责转化为清晰的价值

4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢

5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做2、PPV-产值量化薪酬模式

即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。

比如一个部门可能有七八种岗位，采用岗位全部定岗定员的方式，你可能需要七八个人。但是如果你用KSF薪酬绩效法法，通过定预算、核定产值来确定管理人员，设定相应的绩效考核办法，那么完成同样的任务可能只需要更少的人，因为他们可以获得更多的收入，这样的话就可以大大的提高人效。

KSF薪酬绩效法让员工自己为了目标而做，因为目标是自己定的，所以员工就是在为自己做。这个目标会给他带来更高的收益和更好的成长。

按照“简单思考”的原则，每个人所做的事情，不是一定要面面俱到，而是把最重要的事情做好，在企业如此，在部门也是如此。一个员工，他的核心价值也不是把所有的事情做好，最重要的就是把关键成功因素所代表的事情做好。KSF薪酬绩效法针对的是员工个体的绩效考核，它的设计原理就是：核心价值数字化，薪酬平衡点上下波动。

把工作职责和岗位的标准值通过有效的转化，结合目标管理的要求，设计成指标模型。根据关键成功因素的重要程度进行排序，每个指标设立一个平衡点，确定浮动的区间和奖惩的尺度。指标反映的是员工工作岗位的核心价值，可以提升员工未来的潜在价值。KSF薪酬绩效法所设立的指标，它反映的是企业的价值偏向。指标是筋脉，目标是血液，所以指标是不能错的，否则血液就难以通达。

PPV产值量化薪酬模式是什么？

PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算，并和员工的收益关联，形成多劳多得的利益分配制度，解决员工不积极，跨部门沟通，加班工作，付出没结果等企业管理的困难，相比传统固定工资，提成等模式，更具有激励性。

下面介绍两个设计案例，供大家学习参考

案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计

案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

PPV设计模型：

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

• 底薪：保障员工基本生活；

• 结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

• 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

• 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

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PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。