小米内部股权激励方法——项目提成……（方法大全，建议收藏）

前言

股权激励需要“用户思维”，合伙人、高管和员工的需求是不一样的，只有给到对方需要的才是最好的。在股权激励方面，就有项目提成、虚拟股权、期权、限制性股权等方式，不同的人，不同的阶段，激励的机制也不同

股权激励是需要有“用户思维”，需要分析“用户需求”。合伙人股东的需求、高管员工股东的需求与投资方股东的需求都是不一样的，给到对方需要的东西就是最好的激励。

在这方面，小米创始人雷军就很有经验。小米创办初期雷军就设定一个弹性工资制度，一共分三个等级：工资 股票、70%工资 股票、生活费 股票。员工根据自己的实际情况选择，但三个等级之间股票数量之间会相差很多。

最后结果是，15%的人选择原来的工资，70%的人选择百分之七、八十的工资，还有15%的人选生活费。后来，很多选择前两个选项的同事事后反悔，跟雷军说想多持有一些股票，但都被回绝了。

这个制度的好处是什么呢？

员工拿低工资是自己心甘情愿的，而且自己投入了就更愿意付出。创业公司不是说给员工很低的报酬，而是要给有弹性、有选择的报酬，这样员工也变成了创业者，他们全身心地投入，整个公司良好运作。这是小米初期很重要的经验。

小米在B轮融资的时候，有员工提出很看好小米，想投资。当时公司有70多名员工，大概有60人掏了钱。最后大家一共投了1400万元。“掏了1400万以后，员工的斗志和热情完全不一样了。”雷军说道。

在股权激励上，很多时候老板觉得自己很慷慨、很大度、很爱惜人才，可是中国很多人没有在期权上挣过钱。雷军在做小米时，也面临这样的情况，没有人相信股票值钱。所以弹性的报酬体系，再加上自愿的投资行为，使公司在初期阶段的凝聚力非常之强。

你看，雷军就非常懂得股权激励的“用户思维”，给到对方需要的才是最好的。当然，除了雷军的弹性激励机制，与股权相关的激励机制还包括：项目提成、虚拟股票、股票期权、限制性股权和股权。

其中，项目提成这个大家比较熟悉；而虚拟股票和股票期权主要发放给员工与高管；限制性股权主要发放给核心创业团队或少数高管。

• 项目提成

  项目提成

项目分成更多的是针对单个项目短期的合作分配机制。和股权相比：

第一，它是针对单个项目的分配机制，不是针对公司总体盘子；

第二，它是短期的分配机制，不是长期分配机制；

第三，它不影响公司投票权与控制权。

• 虚拟股票

是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以享受分红权和股价升值收益。但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

这种模式在华为有成功实践。

华为每年给表现优异的员工们提供一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。这份合同不能被带出办公室，签字完成后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。

一开始的时候，华为还为这些员工提供银行的“个人助业贷款”，用于购买股票。不过这一行为在2011年被叫停。从那开始，员工的虚拟受限股只能通过自筹资金购买。

华为虚拟股票制度，一方面通过共享利益来激励员工，另一方面很大程度上对冲了很多公司股权制度容易形成的阶层固化与利益固化，以及上市公司短期利益驱动的压力。

任何制度都有其适用场景，学习华为虚拟股票制度，需要考虑三个问题：

1. 如果持股人数过多，是否会构成非法集资？尤其是非法发行公司证券或非法吸收公众存款。

2. 公司是否高速成长与持续分红能力？华为业绩高速成长，通过股东分红可以给股东带来投资回报。然而，如果互联网轻资产公司当下有盈利压力，或有上市计划不想大额分红，学习华为虚拟股票会导致员工短期分不到现金收入，公司长期又和Ta没关系，那么就背离了团队激励的初衷。

3. 财务相对规范，公司财务报表在股东层面可相对公开透明。华为目前是请专业会计师事务所出具财务年报的，财务相对公开透明。如果公司一方面让团队持股激励团队，另一方面股东对公司财务情况一无所知，这会起到负面激励作用。

• 股票期权

是指激励对象被授予在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权是一种选择权，激励对象可以行使该权利，也可以放弃该权利。

从这个词里面可以看出来，期权是个可期待的权利。把期权变成股权是需要具备前提条件的，通常会跟服务期限挂钩，甚至有些跟业绩挂钩，符合条件后还需要掏钱行权才能变成修成正果变成股票，所以期权是一个可期待的权利。

股票期权的两个特征：

1. 股票期权是获得以确定价格购买一定数量股票的权利。

2. 股票期权若股价跌至行权价格，激励对象就会放弃行权，无法获得收益。

互联网公司普遍都实行股票期权，包括BAT、京东、小米、360等等。它是初创公司能够吸引人才并且留住人才的最大法宝。

• 限制性股权

顾名思义，第一，它是股权，第二，它有权利限制，是有权利限制的股权。

对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，是在授予时就将股票过户给激励对象，以股东身份开始参与公司的决策管理与分红。但是股票的出售或转让受到限制。

限制性的股权一般有以下四种兑现方式：

第一种方式是每年兑现1/4，这种比较常见。

第二种方式是满2年兑现50%，第三年兑现25%，第四年兑现25%。小米是用这种模式。

第三种方式是逐渐递增模式，比如第一年兑现10%，第二年20%，第三年30%，第四年40%。

第四种方式是第一年兑现25%，剩余股权在3年内每月兑现1/48。硅谷比较常见。

限制性股权和期权相比，相同点都是附条件完全兑现，通常会和服务期限与支付成本挂钩，不同点是发放对象不同与取得股东身份股东权利的时间节点不同。

被授予期权的员工在行权之前不具备股东身份与股东权利，限制性股权一经发放通常就具备股东身份与股东权利，只是公司可以附条件回购。

简单来说，期权更像是月饼券，未来可以兑换成月饼。限制性股权更像是可回收的月饼，月饼给出去以后还可以附条件收回来。

• 股权

股权有完整的投票权跟分红权。投资方按照真实公司估值购买持有的通常是股权，期权与限制性股权条件成熟修成正果后，也是升级为股权。

什么是合伙人？

公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。

合伙人必须要设定进退出机制

合伙人是要陪企业走一辈子的人

不拿工资，该多给股份？

建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。

合伙相关事宜都必须以协议呈现

中途退出的股东，如何处理股份？

1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期

2、股东中途退出，股权溢价回购

3、设定高额违约金条款

将丑话说在前头

合伙人股权与贡献不匹配怎么办？

（1）合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；

（2）在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；

（3）股权分期成熟与回购的机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。

不同类型的股东股权成熟机制不同

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做股权激励，我们是认真的

人员激励的动力，股权是核心。

商业模式的创新，股权是桥梁。

资本市场的博弈，股权是货币。

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主要内容：

股权激励的其中6大好处：

1、避免内部优秀员工流失，吸引外部核心人才加入。

2、 股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东，以及不出资但出力的在职股东之间如何调和，避免彼此猜忌、内耗不断；

3、 与企业上下游形成产业链的共赢格局，形成利益、荣誉共同体；

4、 新员工梦想，老员工动力，企业元老安置、如何股权释兵权；解决传、帮、带，保持和焕发企业活力；

5、 一、二代交接班未雨绸缪、提上日程，在维稳的同时，实现企业持续增长；

6、 确保股改方案在企业上市时的无缝衔接，保障企业的顺利上市。

当你想做股权激励，可能会遇到的4大困惑：

1、想给核心人才分股份，但怕他们成为股东后影响公司经营、怎么办？

2、想给核心人才分股份，但他们成为股东后小富即安、不思进取、一劳永逸怎么办？

3、想给核心人才分股份，但不知分多少？分配不公，引起怨恨怎么办？公司股份被稀释，影响公司安全怎么办？

4、想给核心人才分股份，但他们却不感兴趣怎么办？何以解忧？

你可以带着这些问题来上课！

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