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文/作者： 宏成小师妹 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，定期更新! 特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点。管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。从管理控制理论上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保现组织目标的有效管理控制手段。组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资源（人力资源只是其中的一项资源）和管理机制，不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。 特征二：
特征三：
特征四：
特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。绝大部分实施KPI的企业都将绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会直接挂钩，他们希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调整和决策可以体现决策依据的充分性。其实这样的安排还有更积极的意义：一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以分担部分经营风险；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运的企业文化。 很多企业在导入管理工具时，往往没有深入思考这些管理工具具体使用的和系统要求，管理者一厢情愿地霸王硬上弓，将有限真理化为放之四海皆准的真理，没有经过深入思考，结果往往是误入。即使套用了科学的管理工具，引进了先进思想，但是最后往往是事倍功半。这体现了中国人欠缺思维的严谨与科学态度。 因此，中国企业在学习一种理论与方法时，首先要明白理论成立的前提是什么？特别是要考虑不同行业间的差异，企业不同成长阶段的差异、偏好与文化的差异、员工成熟度的差异、基础管理的差异、法制经济政策、商业观念的差异等。 其实现在员工的利益已经越来越多元化，强调自我价值实现，强调生活与工作的协调和统一成为越来越多员工的追求。他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为企业高管，应该持续以员工追求为目标，结合企业现实和客观条件，为员工创造更加多元化的职场生活体验，将员工的生活所忧所求与企业能力和实力统一结合，让员工既愉悦的工作，又能愉悦的生活，让员工的工作能为生活带来乐趣，也让员工的生活促进工作。 作为企业的员工，其大多的时间主要消耗的无非两个地方，一个是工作，一个是个人生活，那种只要注生员工工作的事不关已，高高挂起的管理经验，早已不适合现代高竞争，高压力的社会环境。要切实寻求员工的利益与企业的利益的一体化融合和有效的利益优化体系。这里的利益不仅包括薪酬等显性利益如月薪、津贴、表彰奖 (公司级、部门级)、年底红包、认股权等以及公司为员工提供带薪休假、出国休假、免费工作餐等公司福利，还包括对员工的休息时间的确认，员工的职场体验，员工的心理状态疏导、还针对员工的病、独生子女入学、入托、大龄青年等问题建立的员工关怀机制；在“三八节”、“情人节”、“圣诞节”、“六一儿童节”等节日举办的员工关怀活动，等隐性利益。这种显性和隐性利益的统一和融合才能驱动员工从根本上、从心底里去努力工作，以企业昌盛为已任，不随便跳槽。利益融合的方式包括有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等显性制度，还包括带薪休假、以及诸如员工生日福利、员工心理疏导、企业与员工的良性沟通机制、企业对员工的扶危助困机制等隐性制度。 可以说，企业与员工利益的统一是构建企业可持续发展动力的基础。激励作为一门管理艺术，懂得投其所好，让员工为实现自身梦想而快乐工作， 已逐渐成为各大企业经理们必修的功课。日本松下公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。这种做法给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会，让员工们很感激公司，自然地就把这种快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。 在管理中加强人文关怀，改善工作流程，着力营造和谐快乐的工作环境，努力把员工的发展目标与企业目标紧密地在结合一起，充分满足员工需求，极大地调动员工的积极性与创造性，让员工自觉自愿、自动自发地努力工作、奉献企业，以实现企业与员工的互动双赢发展。 分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！ 欢迎在评论区留言、评论、交流！ |
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