领英HR精英汇 · 5小时前 · 职场漫谈编者按：本文来自微信公众号“领英HR精英汇”（ID：LinkedInChinaHR），作者 Jeff Weber。36氪经授权转载。 数据显示，人才跳槽的频率又加快了——工作1年甚至6个月就跳槽的案例比比皆是。 跳槽现象在年轻雇员中尤其突出，比如之前热议的“ 95后平均7个月就换一份工作”。 作为HR，你一定也想过：为什么没工作一小会儿，他们就选择打包离开？  一有观点称，这种现象的出现是因为年轻人工作心态的变化。他们不再墨守成规，害怕变化，反而更喜欢变化带来的挑战。 但身为HR，不能单纯地把问题都归结为外部原因。陈旧的管理方式、人才培养的缺位，在怎样留住员工的问题上，需要雇主更多的重视。 福布斯杂志针对超过500位全职员工进行了一项调查，调查发现，让年轻员工离职的内在原因其实比人们想象的要简单许多：他们跳槽，大多只是因为没有得到足够的职业发展机会，以及公司对工作表现的及时反馈。 90%地年轻受访者表示，他们期望在现在的公司继续自己的职业发展。这说明，90后并不像我们想象中那样，总是期望去到新的环境。 那么：如果能让95后看到现有工作的发展空间，他们还会选择离开吗？ 二调查给了我们答案。 86%的95后回答说，如果雇主提供了最够的专业培训和锻炼机会，他们不会选择离职。 此外，56%的95后称，他们愿意为同一家公司服务20年以上。这个年限甚至对于很多70后来说都足够长。但当被问及，“如果目前的职位没有明确的成长空间和上升机会，会不会离开时”，67%的年轻人的都回答说“会”。 除了以上的这些数据，这项调查还发现，公司缺乏及时有效的评价和反馈机制，也是导致员工跳槽的原因。 三分之一的员工觉得公司的考核制度对他们没有帮助，42%的员工称他们可能会给公司的反馈机制打C甚至更低。有趣的是，这几项数据与打破了几代人的界限，因为78%的70后也同意公司的评价体系对他们意义甚微。 因此我们可以得出结论：并不是95后员工的忠诚度降低了，而是他们有更强的自主意识，更加看重个人发展的机会。 三综上，想要留住人才，HR就应当及时发现员工的需求，并相应地对人才管理方法作出调整；否则，一些团队的核心成员、有潜力的年轻雇员可能会选择离你而去。  1.提高反馈频率95后比任何一代人都更想得到公司对自己表现的反馈。但一项统计显示，当公司没有主动反馈时，只有15%的人会主动询问。 及时反馈能够让员工觉得自己的工作受到关注和认可，善于学习的年轻人也能知道从哪些方面提高，进而更快速地成长。 调查发现，及时的反馈确实有留住员工的神奇效果：受访的95后中，与经理有定期会议，见面沟通工作表现的人，留在公司的意愿是其他人的两倍还多。 2.给员工制定与公司愿景一致的目标用和公司愿景一致的目标取代孤立的个人目标，能让员工有更强的集体感和使命感。这样，员工会有与公司一起成长的感觉，更加主动地参与工作。同时，应该让员工们觉得谈谈个人目标是件很平常的事情，而不是总需要等到年中考评时才大聊特聊。 给员工确定一个预期也是必要的，这可以让他们清楚地知道晋升等发展机会对个人有什么样的要求。 有了这个预期，他们的发展前景也会明朗起来，也更有努力进步的动力。与没有目标、看不到方向的工作相比，当然所有人都更倾向前景明确的那种工作。  3.建立长期的培训和学习计划给员工提供充足的学习资源，帮助他们的职业发展也很重要。 受访95后说，比起薪资，他们最关注的是公司提供的成长机会。而培训与学习就是帮助他们成长和发展的方法，让他们能够感觉到自己在工作中不断进步着。 4.关注成果，而非工作年限公司不应该再让工作年限和晋升直接挂钩。 当一些入职较晚的员工，已经取得令人满意的成果时，就应当把他们纳入考虑的范围内。调查显示，当公司更多地以工作成绩为评价标准时，员工会更加愿意留在公司。毕竟这样的制度更加公平和透明。 5.宽限项目时间，激发员工潜力给予员工更充足的时间来完成一个项目，可以让他们丰富和完善工作成果。 宽限时间不仅能让他们思考地更充分，还能他们能更好地整合资源，取得更好的成绩。这样他们会更有主动性，而不是为了赶时间匆匆交代任务。同时，他们也能在过程中获得充分锻炼，找到工作的自信。  这几个调整策略能帮助公司建立更适宜员工成长的文化，让员工更有融入感，对自己的前景有清晰明确的认识。这样，不仅可以留下更多优秀的人才，也树立更好的雇主品牌形象，吸引更多的新生力量。你学会了没？ 本文经授权发布，不代表36氪立场。如若转载请联系原作者。 |
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