 野心勃勃和天生自在，两个看似南辕北辙的词同时出现在crocs却毫无违和感。 2021投资者大会上，crocs用全新的五年增长计划充分表明了自己要向更大目标冲刺的野心，亚洲是重要的增长点之一，中国则是亚洲市场的驱动引擎，企业进一步明确了对中国市场的信心，并制定了“China Growth”规划。 但当我们走进crocs时，感受却是这家公司和「野心」似乎毫无关系——为数不多且穿着“随意”的员工在办公室，会议室几乎闲置。这一切源于crocs的文化。 crocs的文化被简称为CAYA，Come As You Are（天生自在），他们希望员工乐于探索、拥抱自由、充满自信，在自在的状态下状态下发挥自己的潜能和创造力。 在天生自在的状态下，他们将如何实现野心勃勃的五年计划？
天生自在，激发员工的自驱力crocs的秘密之一是“充分激发员工自驱力”，他们主张通过激发员工自主和潜能的方式来管理工作结果，而不是通过控制来保证工作效率。因此，在挑选人才的过程中，crocs十分注重候选人的自驱力和野心，工作环境的打造、员工的时间管理和绩效管理，也都以激发员工自驱力和创造力为导向。
工作环境，天生自在 crocs坚信「自在」才是最好的工作状态，因此致力于打造一个让员工自在舒适、激发潜能的工作环境。如同企业愿景，“每个人都穿上舒适的鞋子, 舒适体验让世界更加愉悦。” 「自在」意味着在自己的“鞋子”里感到舒适，在工作中充满自信、张扬个性、表达自我。 公司不想让标准抹平员工内心的想法，员工也可以选择自己舒适的办公方式，在哪里办公，什么姿势办公，坐在桌子上或是窝在沙发里。员工可以穿着“拖鞋”来上班，各式各样的洞洞鞋，每个洞洞里都能扣上适合自己的智必星的装饰物，比如今天扣上“Monday”、明天加上“人生巅峰”，每位员工每个时刻的鞋子都是独一无二的。 在crocs看来，服饰和穿搭是员工个性的表达，它能促进员工之间的了解和沟通，也能让员工在工作场所更自信。  办公方式不拘一格，想法同样要不拘一格，正如企业宣传片的一句标语，“想法来了，挡也挡不住。”crocs的员工能充分实现表达自由，他们可以随时找到任何高层反馈自己的想法，畅所欲言地向同事阐述自己的想法，在高层会议中自由发言。
弹性工时，自主管理 上下班高峰期时，电梯门口总是挤满了上下班的人群。这种我们熟悉的场景在crocs却很难发生，因为他们的员工可以自由管理上下班的时间。 crocs充分尊重员工的个人需求，将时间管理的权利交还于员工，让他们天生自在地工作。疫情前，crocs已施行弹性工时管理——办公室不设置标准的上下班时间，夏令时每周五下午放假，每周可居家办公2天。 当然，员工个人自由和团队协作也需要用管理来平衡。例如居家办公，crocs会明确哪些工种适合居家办公，哪些需要在办公室，用矩阵图清晰呈现于员工。 公司也不主张临时起意式居家办公。为了保证部门间的协作，同部门员工需要错峰居家，因此员工一般需要提前2～3月安排自己的工作地点，并填写到公开日程表中，员工可以随时查看同事的办公安排，也可以据此安排自己的工作地点。
绩效管理，不打分 crocs激发员工自驱力的另一个方式是“绩效管理”。 在绩效目标设定过程中，crocs会将员工的个人目标融入企业的目标，将员工个人发展与公司发展相结合，期望员工所做的每件事情和每项工作能都能促进他的个人成长，并产生影响力。对于绩效目标的设定，员工也拥有自主能动性，可以设定个人成长相关的学习目标，而不仅仅是公司框定好的指标。 关于绩效评估，crocs也有自己的模式。 在我们通常认知里，员工的绩效结果都是“明码标价”，或是等级或是分数，并且会直接关系到调薪或晋升。但在crocs，季度绩效评估的结果不以分数或是等级呈现，而是描述性文本，主管会具体描述员工个人发展情况、工作结果情况和产生的影响力。 绩效评估结果主要运用于员工的发展，也会为调薪提供参考，但并非决定性因素。 crocs调薪机制基于“以人为本”的原则，由HR和员工的上两级主管共同讨论决定。HR首先会根据目前市场的平均水平建议调薪范围，基于此，两位主管评估员工的综合情况，如员工个人成长、绩效结果、岗位和人才盘点情况、流动性风险等，最终综合确定调薪幅度。
野心勃勃，刷新组织的人才力crocs紧跟业务目标的秘密之二是全面的人才布局。面对新的业务战略，crocs首先考虑的是目前的组织能力是否足够支撑业务战略。人才力量恰恰是组织能力的重要部分。在评估组织能力的过程中，HR重点盘点了组织内的人才，并对未来组织的发展需要进行对比。结合组织的现在与未来、组织内与外的情况，人力资源团队从人才引进、人才培养与人才凝聚三个角度布局新的人才战略。 
吸引：向外看，传播雇主品牌 新业务战略需要新鲜血液的融入，为组织带来新想法和活力，也需要更有野心、更有爆发力的“年轻”同事加入。引进人才是crocs人才布局的关键一步。 为了有效触及目标候选人，crocs既有短期的考虑，也有长期的思考。 短期来看，HR快速打开各种招聘渠道，补充业务发展需要的人才。全面打开招聘渠道也成为crocs雇主品牌建设的切入点。 “招聘是阶段性的，也是持续性的工作，一方面，需要为业务快速补充人才，另一方面，也需要利用好这个契机，为企业雇主品牌的建设奠定基础。” 传播雇主品牌无形中也会强化组织内部员工对组织目标和企业文化的认知，增强他们对企业的信心与自豪感。这也是为什么在“crocs HR”公众平台上，我们不仅能看见招聘需求，同时也能全方位了解crocs的雇主形象和企业文化。
培养：向内求，赋能员工成长 人才始终在crocs战略的核心位置，crocs对人才的投资不仅体现于“纳新”，更重要的是“刷新”现有的人才，让现有的员工与组织目标达成共识，并且被赋能，以适应组织的需要。 新战略诞生后，HR开启了系列人才发展规划，在上海疫情爆发期间，开启并完成了零售门店一线员工的系列培养；随后也完成了关键人才盘点和继任者规划。
线上和线下零售的一线员工是crocs员工的重要构成部分，因为他们是业绩增长的决定性因素之一，零售人才的培养和储备也会直接影响开新店的速度。加之，与大部分连锁零售员工结构不同的是，crocs的一线员工都是企业自有员工。 因此，crocs非常关注一线零售员工的发展、激励与稳定，“零售种子计划”就是为一线员工的培养量身定制的。 企业首先从现有的零售员工中挑选了15%的Talent Seeds（种子），评估他们目前的优劣势，以及下一步目标岗位。例如一位普通店员的下一步计划成长为初级店长，成长期为多久，需要作何准备，以及他在crocs的职业天花板可能是什么。 然后，结合个人职业发展规划、绩效和潜力的评估结果，企业会为他们制定“7-2-1”个人成长计划。其中，针对培训和分享交流，并设计了“1+1+1“的执行策略。
 图/nylonmanila.com “种子计划”开学后，通过2个季度的复盘评估，一批学习优异且能力有效提升的学员也会马上得到晋升，职位上的迅速提升也是最有效的正向反馈。“他们惊喜地发现，通过这个计划，不仅自己的职业价值得到了赋能，而且自己在crocs的职业路径也清晰可见。” 随后，企业会根据每位“种子”的不同发展需求和优势，安排相应的实践项目，如擅长新媒体运营的店员，会被鼓励参与到企业中的新媒体项目中，擅长带教的店长会被安排到一些新店中去历练。
零售种子是crocs未来业绩增长的直接因素，办公室人才也是业绩增长的重要因子。针对办公室员工，crocs针对中层团队展开了人才盘点，并且制定了相应的发展计划。 受业务战略的牵引，crocs已引进了大量外部人才，现有人才也等待被赋能，以适应未来。组织规模持续扩大、新旧人才交融的情况下，如何将每个人放置合适的位置，让他们充分发挥自身价值？ 人才盘点则是解决这一问题的第一步。 与零售种子计划相似，企业首先根据组织发展需要，梳理了核心岗位（以中层为主），并对现有核心人才进行盘点，包括优劣势、职业规划、晋升到下一岗位需要的时间、需要提升的能力等，然后为每位人才制定了个人发展计划，并与员工本人沟通调整。 为让中层人才成为crocs未来发展的中坚力量，企业会整合内外部的培训资源，定制化的辅导和学习也会更多。 图/hibbett.com
凝聚：向未来，打造ONE team 吸引和培养人才之后，HR还承担着另一个重要责任，即如何让组织里人才凝聚为ONE team？ 关键在于团队要上下思想统一，步调一致。 思想统一意味着所有员工对企业的文化、战略、规则和行为方式等等都有共同的认知，只有上下思想统一，才能将员工的潜能凝聚在一个方向；步调一致则是思想统一之后的执行过程，让员工为了共有的目标而行动、努力。
保证上下思想统一的重要方式是沟通。 在crocs，沟通时刻在发生。首先是正式沟通，如全员大会、分享会、线上活动与课程。企业会定期举办全体员工沟通会，中国区每月一次，全球沟通会每季度一次，让高层将公司的动态、业务发展情况和期望传递至一线，让员工从高层的视角了解和感受公司。 crocs的大部分会议都会线上公开同步给员工，员工可以选择进入，发表自己观点和想法。“我们希望公司一直保持年轻的状态，所以非常鼓励年轻人直接参与一些高层会议，他可以直接与高管沟通，探讨他们的想法。” 其次，非正式的沟通也无处不在，在整理的信息传递中，非正式的沟通甚至占据主要地位，有HR组织的员工活动，也有员工自行组织的沟通会。 如疫情期间不同主题的员工活动、复工派对、家庭日、团队旅游等。“非正式沟通帮助员工建立信任的关系，进而增强员工在公司的心理安全感，反过来则会促进正式沟通。”
思想上统一后，还需要保证员工落地执行的过程中步调一致，共同向同一个目标努力。目标设置、拆解和沟通的过程对“步调一致”非常重要，因为它在理性层面上让大家形成为ONE team。 crocs的KPI制定过程也是业务目标从上至下逐层分解的，不同层级会一同讨论和制定自己为了业务增长需要完成的目标。而且，不同团队间也会共享讨论自己的KPI目标，确保横向一致。 在日常工作落地过程中，为了让团队能持续步调一致，crocs也非常注重工具的使用。 例如，通过数字化的管理平台，为员工、HR和业务领导者等不同组织角色提供了对应的、便携的移动工作平台，让他们随时随地处理事项，跟进流程，提高沟通效率；通过商业日历向所有员工共享每个重要时间节点的重要活动，以让全员清楚每个阶段的重要目标。 总之，对crocs来说，无论是思想统一，还是步调一致，关键都是持续不断的沟通，用沟通穿破组织纵向和横向的边界。站在这个视角，HR团队也能找到工作的意义，雇主品牌传播是打破组织边界、推动向外沟通的过程，绩效管理、培训、高管分享会、各种文化活动则是打造组织内的沟通氛围。
结语：以实践，促思考 从crocs实践中，相信大家能感受到这家企业的热情与活力、野心与希冀。在crocs持续变化和快速发展的状态下，我们的访谈只是他们实践的一个切片。 这个切片既是短暂的，也是永恒的。短暂在于实践本身在不断发酵，永恒在于crocs人力资源团队对工作核心和实践背后逻辑的思考和梳理。正如受访者Linda坦言：“有更多优秀的企业实践也等待着我们学习。” 因此，在追踪和分析crocs的实践过程中，希望大家找到对自己工作的思考、实践的总结，也欢迎与我们分享。
- 本文访谈对象 - crocs中国区人力资源总监
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