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1、岗位和个人薪酬水平空间 对于岗位和个人薪酬水平空间，不同企业有不同的理解，一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬就是不同的薪酬策略。对于实行一岗一薪的公司而言，认为只要岗位相同就应该获得相通的报酬，不考虑个人能力、资历的差别；一岗多薪在坚持以岗定薪的同时，考虑个人能力、资历的差别因素，因此更注重内部公平性；而宽带薪酬则给员工足够的晋升空间，因此更关注激励作用。 选择什么样的薪酬策略取决于企业文化、行业特性、岗位特性等多种因素。一般情况下应该给员工一定的薪酬晋升空间，单也不宜过大，大幅度薪酬晋升还是要依靠岗位晋升来解决。 （1）一岗一薪制 优势：简单易行，好操作，无论是谁，只要在该岗位就获得该岗位的报酬，无论是新聘者，还是认知7、8年的老员工。 缺点：不能反映员工能力、资历因素，对绩效考核优秀者也不能及时给予加薪激励，因此在工资和效率两个方面都不能很好地达到薪酬目标；另外，其不能进行薪酬调整，尤其是薪酬的个体调整问题。 一岗一薪制要求人岗匹配匹配，适用于标准化程度高、技术较为单一、工作产出结果统一，岗位比较稳定的企业，如生产线上的工人。 （2）一岗多薪制 一岗多薪制克服了一岗一薪制的缺点，可以考虑员工能力、员工资历员工业绩等多种因素，在那薪酬激励作用和目标方面都强于一岗一薪制。一岗多薪制的操作比一岗一薪制复杂，这对于企业管理水平提出了较高要求。 特点： 一岗多薪制使不同任职者的工资有所差别，可以实现同岗不同薪；对能力高、资历深的员工给予更高工资等级，在某种程度上更能体现内部公平；员工工资等级有晋升空间，这在某种程度上会带来激励效应。 一岗多薪制可以根据能力确定，这样可以鼓励大家提高能力；也可以根据资历确定，增强员工忠诚度，同时更加公平；还可以根据业绩确定，激励大家提高业绩，促进组织目标的实现。 对于薪酬调整定级，可以根据员工的资历进行，如任职年限、工龄、职称等因素；也可以根据绩效考核结果进行，考核晋升优秀者可以晋级，考核不合格者降级。 （3）宽带薪酬 一岗一薪制和一岗多薪制从本质上都是把各序列员工根据岗位层级以及岗位价值划分为不同的职等，再根据岗位任职能力、资历、业绩等因素划分为不同的工资等级，因此对某个任职者而言，岗位工资就是几等工资，这是严格的等级设计思想，也是垂直型的薪酬形式。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬压缩了薪酬职等，将原来十几甚至几十个职等压缩成几个职等，每位员工对应的不在是具体的薪酬数值，而是一定的范围。 一种典型的宽带薪酬结构可能只有4-8个职等，薪酬宽带等于工资最大值减去最小值除最小值，达50-200%，甚至更多。等级差是职等间工资增长幅度，根据外部竞争性和内部一致性来定。重合度是相邻职等薪酬范围的重合比例。 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征： ①打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观。 ②引导员工重视个人技能的增长，而不再取决于个人职务的提升达到薪酬增长的目的。 ③适合组织扁平化发展趋势。 ④一市场为导向，要求企业管理者有较高的管理水平和责任感。 2、薪酬内部差距问题 薪酬内部差距的本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决。企薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益、以及行业市场薪酬水平等多种因素。一般来讲，企业规模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大；平均主义企业文化薪酬差距小；业绩导向的企业文化薪酬差距大；公司效益好，薪酬差距大一些； |
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