实践中，企业聘用60岁的员工数量还是比较大，但据企业反映，超过60岁就无法缴纳社保，包括工伤保险，这是社保系统的问题。 但60岁以上的员工，又比较容易发生伤亡，此时如何赔偿呢？ 来源网络
企业需要承担什么责任的关键是60岁以上员工与企业是什么法律关系？ 如果是劳动关系，则需要由企业承担工伤保险责任。如果不是劳动关系，则为劳务关系，则由企业承担雇主责任。 两者的过错责任不同，前者采用的是无过错责任，也就是说不管员工对其受伤是否有过错，企业均应该全额承担责任；后者为过错责任，企业承担责任的大小要根据雇员的过错大小。
有人说，这个问题应该有法律法规规定过的！没错，有法律规定，而且不止一部法律法规。 但就是因为法律法规的规定存在矛盾，才会导致争议以及各地裁判规则的不一致。 据《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。（通俗点就是领取养老金后终止）。 但《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 这两者规定不一致，前者以领取养老金为标准，后者以退休年龄为标准。 这就导致了各地裁判规则不一致。 比如： 北京高院：认定为劳务关系。北京高院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第12条明确规定达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。上海高院：劳动关系或劳务关系具体情况具体分析。上海高院《民事法律适用问答（2012年第1期）》第4条关于已届退休年龄人员与用人单位的关系认定问题中认为，对于达到退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理；对于达到退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。广东高院：认定为劳务关系。广东高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第11条规定，用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。江苏高院：高院指导意见明确为劳务关系，但省仲裁委2017年最新意见认为可认定为特殊劳动关系。江苏高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》第3条规定，用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题》（2017）认为，用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。浙江高院：指导意见规定为劳务关系，但判法很不稳定，一会儿劳动关系，一会儿劳务关系。浙江高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第14条规定，劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘用单位之间构成劳务关系......但司法实践中，浙江高院的裁判却很不稳定，忽左忽右。浙江高院（2017）浙民申669号裁定认为：......原审判决认定耿华先年满六十周岁后与赛格公司劳动关系依法终止，此后双方之间为劳务关系，并无不当。但浙江高院（2017）浙行终797号裁定又认为，超过退休年龄的人员与用人单位之间签订的聘用合同实质上就是用人单位与劳动者之间订立的劳动合同......故原审第三人杨四清与上诉人之间的聘用关系应当认定为劳动关系。 来源网络
1．企业聘用60岁以上员工或者需要续聘退休人员的，企业需要及时与员工签订合同，但这个合同不是劳动合同，而是劳务合同或者是雇佣合同。说明企业与员工之间就提供劳务或者雇佣事宜已经达成一致意见，员工也接受双方的法律关系是劳务关系的事实。 ２．因为双方是劳务关系，工伤保险也无法缴纳，可以通过缴纳意外伤害险规避企业的风险。 今天就聊到这里，企业有问题可以私信或者评论，笔者尽快回复！ |
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