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我们坚信：成就卓越的路上，我们比我更精彩 合格、良好、优秀，这些标签自打我们上学开始，就如同影子般和我们形影不离。带团队，需要你给组员打271；参加月度述职，你的区域或大区要给你打271。职场是残酷的，需要一套考评规则来衡量每个管理者的能力。每次考评都渴望得二，是大多数管理者的心声。 二是结果，我们无法复制结果，但可以通过复盘结果背后的过程，提炼出成就卓越的原则，不断对标这些原则，去规范自身的行为，通过追求极致的过程，借假修真、借势修人，不断推动自己从合格到良好，不断追求以期卓越！ 学习是一种选择，成长是一种意愿，不在于客观的物，而在于主观的你。今天，在对标身边大多数优秀的管理者，提炼了一些管理者的卓越的行为原则，总结出12条管理准则，分享给大家： 1 管理者要践行以身作则 给团队打好样板 表不正，不可求直影。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。相对于员工，管理者就是员工的镜子，为员工树立一根行为标杆，很多时候，一个团队怎么样，看一看团队leader是如何对待工作的，就可以了解整个团队组员的工作态度。 管理者以身作则，日常行为可以参考如下几点对标： 1、leader是团队的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情点燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、脚下有泥巴，多深入前线下市场 9、在员工当中树立起榜样人物 2 以终为始，挑战现状 带领团队不断打破天花板 以终为始，人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性，激发员工不断前进的欲望，不断挑战现状，带领团队打破天花板。 关于目标，管理者可以参考如下要点对标： 1、让团队成员对所属团队前途充满信心 2、用共同目标引领大家 3、把握目标设定“跳一跳，够得着”的原则 4、制定目标时要做到具体而清晰，遵循SMART原则 5、要规划出目标的实施步骤，可以参考执行力五要素 6、平衡长期目标和短期任务，把控团队节奏 7、从个人目标上升到共同目标 8、让核心骨干参与目标的制定工作 9、避免“目标置换”现象的发生，不要轻易调整目标 3 有效授权、充分授权 善用管理杠杆、使众人行 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神，重任在肩的人才更有积极性。 关于授权，有几点对标如下： 1、不要成为公司里的“管家婆” 2、权力握在手中只是一件死物 3、用“地位感”调动员工的积极性 4、“重要任务”更能激发起工作热情 5、准备充分是有效授权的前提 6、在授权的对象上要精挑细选 7、看准授权时机，选择授权方法 8、确保权与责的平衡与对等 9、有效授权与合理控制相结合 4 以人为本、视人为人 给予充分理解、尊重和爱 以人为本，团队最核心的就是人。视人为人，给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是成本最低、效果最好的激励抓手，是其他激励手段都难以企及的。 实际管理中，落地尊重，从以下行为对标自己： 1、尊重是有效的零成本激励 2、懂得尊重可得“圣贤归” 3、对有真本事的大贤更要尊崇 4、责难下属时要懂得留点面子 5、尊重每个人，即使他地位卑微 6、不妨用请的语气下命令 7、越是地位高，越是不能狂傲自大 8、不要叱责，也不要质问 9、不要总是端着一副官架子 10、尊重个性即是保护创造性 11、尊重下属的个人爱好和兴趣 5 善于沟通 下属的干劲都是谈出来的 规避沟而不通、沟而不顺、沟而不畅、沟而不爽，下属的干劲都是谈出来的。 带团队，沟通上经常存在沟而不通、沟而不顺、沟而不畅、沟而不爽的情况。会沟通，是管理必须课，下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为团队积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。 实际管理中，关于沟通的认知和行为对标如下： 1、沟通是激励员工热情的法宝 2、沟通带来理解，理解带来合作 3、建立完善的内部沟通机制 4、消除沟通障碍，确保信息共享 5、善于寻找沟通的“切入点” 6、与下属谈话要注意先“暖身” 7、沟通的遵循2多1少原则：多听、多问、少说 8、正确对待并妥善处理抱怨 9、引导部属之间展开充分沟通 6 彼此信任 上下同欲者胜 团队间，大家彼此信任，才能上下协同。信任，是诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。 管理中，关于信任的认识和行为对标如下： 1、信任是启动积极性的引擎 2、用人不疑是管理的基本方法 3、对业务骨干更要充分信赖 4、切断自己怀疑下属的后路 5、既要信任，也要激起其自信 7 有容乃大 管理者的胸怀都是被委屈撑大的 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。管理者的胸怀都是被委屈撑大的，胸怀宽广，才会让人甘心效力。 关于宽容，对标如下认知： 1、宽宏大量是做领导的前提 2、宽容是一种重要的激励方式 3、原谅别人就是在为自己铺路 4、给犯错误的下属一个改正的机会 5、得理而饶人更易征服下属 6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 7、善待“异己”可迅速“收拢”人心 8、容许失败就等于鼓励创新 9、要能容人之短、用人所长 10、敢于容人之长更显得自己高明 8 真诚赞美 而不是捧杀 真诚赞美而不是捧杀，赞美是效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。实际中，对标如下行为认知： 1、最让人心动的激励是赞美 2、高帽子”即使不真也照样塑造人 3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 4、懂得感恩才能在小事上发现美 5、摆脱偏见，使称赞公平公正 6、赞美到点上才会有良好的效果 7、当众赞美下属时要注意方式 8、对新老员工的赞美要有区别 9 走心、共情 把爱给够 管理者要共情、把爱给够让下属在感动中奋力打拼。 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 走心、共情、把爱给够，对标如下认识： 1、感情如柔水，却能无坚不摧 2、征服了“心”就能控制住“身” 3、你要“够意思”，别人才能“够意思” 4、“知遇之恩”也是可以制造的 5、替下属撑腰，他就会更加忠心 6、不可放过雪中送炭的机会 7、乐于主动提携“看好”的下属 8、付出一点感情，注意一些小事 9、将关爱之情带到下属的家中 10 搭好舞台 让员工做主角、自己当好导演 管理者要搭台子，当好导演 人都有争强好胜的心理。在团队内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 自己当导演，让员工做主角，营造良性的竞争氛围，需要如下对标： 1、竞争能快速高效地激发士气 2、不妨偶尔在工作中打个赌 3、让员工永远处于竞争状态 4、活力与创造力是淘汰出来的 6、用鲶鱼效应制造危机感 7、引导良性竞争，避免恶性竞争 11 做好恶人 大恶乃大善 惩戒，是不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。 有时候，对违犯规则的员工，不管业绩好坏，要坚决给予清退，大恶乃大善。管理者要对标： 1、没有规矩也就不会成方圆 2、随和并非任何时候都有意义 3、适时责惩以表明原则立场 4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 5、对于奸邪者要做到除恶必尽 6、实施惩罚时不要打击面过大 7、惩罚要把握时机、注意方式 8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 9、少一点惩罚，多一些鼓励 12 愿景驱动 相信选择相信的力量 很多时候，我们大多数人，是因为看见才相信，只有少部分人，是因为相信才看见。很长一段时间，我和大多数人一样，比较“务实”，看见了才相信。慢慢的，经历多了，或者说受虐多了，才有了另一种全新的感觉:因为相信，所以看见。 leader的心力，包含以下2点: 1.真正理解业务模式，并将远景和使命感传递给团队； 2.勇于面对挫折，并能从中吸取经验与能量。 鸡蛋，从外打破是压力，从内打破是，质的蜕变。身为团队leader，心力是否强大，是自己职场竞争的核心竞争力，只有心力强大，才可以带领团队，不满足现在，不断挑战自我，愿意去尝试不断革新战法，持续拿到好的结果! 以上12条原则，是结合销售实战总结的管理干货，改变从现在开始，勿以善小而不为，最好的学习是对好标、调好焦，现在开始就是行动起来。也期待你到留言处分享你的心得体会。 |
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来自： Cool_Learner > 《领导力》
