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作为一个人力资源工作者，处理此类问题时必须有清晰的思路；思路清了，则一步步顺理成章，水到渠成。
第一步：属于工伤的可能性有多大？
是否要申请工伤？我们首先要看属于工伤的可能性有多大？当员工的受伤情形为应当认定为工伤的情形，或者认定为工伤的可能性较大时，我们才需要申报工伤。
【提示】我为什么强调这一步的重要性？就是有的用人单位在申报工伤的时候稀里糊涂，不去分析认定为工伤的可能性有多大。有的本来就不是工伤，或者说是工伤的可能性不大，只是因为员工吵得比较凶，单位出于求太平的心理去申报工伤。在申报的时候。经办人员也不清楚工伤认定的要点。如果按实事求是的态度也没有多大问题。于是没有正确地描述当时现场的情况，稀里糊涂申报，最后稀里糊涂地被认定为工伤。
但是在认定为工伤以后，用人单位会觉得：这个不应该啊，我也就是应付下员工，这个怎么能是工伤呢？
于是就开始扯，从行政复议到行政诉讼。在现实中，我们可以看到不少这样的案例——开始是单位申报工伤，一旦认定为工伤后，觉得有点冤，于是为了不是工伤的终极目标而打官司。
好，我们处理工伤业务一定要明白一点：是不是工伤，不看天，不看地，回家看法条。《工伤保险条例》第十四条讲了应当认定为工伤的七种情形，第十五条讲了视同工伤的三种情形，第十六条讲了不得认定为工伤或视同工伤的三种情形。
好，如果上述的情形为工伤，应该属于工伤中的哪一种情形呢？我们可以看一下，能够靠得上应该是第十四条的第三项：劳动者在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害。
要素一：有受到暴力伤害的事实存在；
要素二：受到暴力伤害是因为履行工作职责引发？至少从案例给的材料来看，这个证明力并不强——用我们的俗话讲：受到伤害的一方是被打，而本案例体现的是“发生斗殴行为”，看看百度上对于斗殴一词的解释——
斗殴：相争为斗，相击为殴；是指双方或多方通过拳脚、器械等武力实施暴力击打以达到制服对方的行为。
所以本案例显然就不是工伤了。我们来看江苏的一个案例了解下社会保险行政部门和法院在工伤认定方面的思路。
【案例】超市工作人员被顾客打伤，能否认定为工伤？
李某是超市员工，2016年3月的一天，她在超市工作时，遇到一位顾客对她的服务态度不满，顾客声称要通过向领导反映、拍照上网等方式投诉她，为此两人发生争执，之后矛盾加剧，竟然打了起来……扭打过程中李某受了伤，事后被诊断为右中指骨折，软组织伤。当天，双方经派出所调解，顾客一次性赔偿李某5,000元。
由于事情发生在工作时间内，李某觉得自己因工作而受伤，应该属于工伤，于是向人社局申请工伤认定。人社局受理后，认为李某与顾客打架受伤不属于工伤。
法院认为：《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应当认定为工伤。本案中，虽然事发时原告处于工作状态，纠纷也是因顾客对原告服务态度的不满所引起，但后续口角的发生、纠纷的升级直至双方扭打，都超出了原告本职工作的范畴。原告在扭打中受到的伤害与履行工作职责之间不存在直接的因果关系，并不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项所规定的情形，也不符合条例其他可认定为工伤或者视同工伤的情形。
第二步：要不要申报工伤？
【思路】既然不是工伤，单位还需要申报工伤吗？不需要，如果员工方坚持要申报，那是员工的事，因为不需要单位的同意。
【引伸】有的单位会说了，双方发生斗殴，那单位可以主张是排除工伤的情形啊？
其实，排除工伤的情形，相对是比较难的，因为排除相对于认定，对于用人单位的要求会高得多，一般情况下不建议用人单位参与。尽管如此，还是普及点常识。
《工伤保险条例》
第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
（一）故意犯罪的；
（二）醉酒或者吸毒的；
（三）自残或者自杀的。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》
第一条 ……
《工伤保险条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。
综上，如果用人单位认为员工受伤的情形属于排除工伤的情形，其实还是有相当的难度。
第三步：如何处理员工的住院？
焦点：员工打架受伤住院能否享受医疗期及病假工资？
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
从上述规定，享受医疗期和病假并无对人员类型的限制，看一个具体的案例：
【案例】打架受伤能否享受医疗期和病假工资待遇？
2016年8月，林某因与他人打架斗殴受伤住院2个月治疗。其将打架受伤情况向公司予以说明后即未到公司上班。2017年10月，林某离职后提起劳动争议仲裁，要求甲公司向其补发2016年8月、9月的病假工资3120元。甲公司认可林某住院治疗的事实，但认为林某受伤系与他人斗殴所致，不属于应当享受病假的情形，故不同意支付病假工资。
【仲裁裁决】仲裁审理认为：员工患病或非因工负伤应当享受医疗期，医疗期内用人单位应当支付病假工资，至于其受伤原因不属于用人单位拒付病假工资的理由，故裁决甲公司依法支付病假工资。
【法院判决】法院审理认为：甲公司对林某非因工负伤的情形明确知晓，但其并无具体的规章制度对病假管理问题予以规范，故林某依法享受医疗期内的病假工资，甲公司应予支付。
【结论】劳动者非因工负伤即应享受医疗期内的病假工资，与受伤原因无关。不予发放病假工资并无直接依据。
【建议】余下的事，员工因为打架，单位作了处分，必要的看望慰问也要去做，一码归一码，在看望的同时劝诫员工以后要理性处置与同事间的冲突。就是打了巴掌给块糖；我说你，你都不好意思还口。
【赠言】经济下行，安全、环保、社保诸多因素影响下的企业必举步维艰，HR同行与我交流时忧虑重重，我坦言：经济下行确实会影响用人单位对HR的需求及薪酬福利，但我一直坚信：优秀的HR必然供不应求，因为稀缺是优秀的共性；而一个优秀的HR不应只是为一个单位服务，优质的资源必须为更多单位所分享。
没有机会，是因为不优秀；
机会少，是因为不够优秀；
变得优秀，拥有机会。
秋安！
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