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HR事业群2017-09-30 决定的通常是两个因素,一个是命运,一个是因果。—— 稻盛和夫 简单语言科普“阿米巴经营” 阿米巴经营本质上是一套量化赋权的经营管理体系，是一套与企业经营各项机能紧密相关、实现企业牵一发而动全身的经营管理制度体系。 阿米巴经营的表象是组织划分、独立核算，它重视数据、重视经营的结果。 然而，阿米巴经营更加强调现场的活力和不断的循序改善，没有脱离日企的经营核心。阿米巴经营强调经营哲学的根基，通过哲学共有来紧紧抓住员工的心，通过从计划到过程、结果的充分授权来激发员工的潜能，实现全员参与的经营。 用简单的话来说：就是把部门裂变成有触吻和肛肠的变形虫，上游部门的产出成为下游部门的购买服务来源，将每个部门都能量化经营，以终为始制定工作计划，所有人都得参与经营决策。 为什么国内流行让老板学“阿米巴经营”？ 笔者从2009年开始接触了点阿米巴经营管理的典籍和咨询实例，发现大多数被广大中小企业，国有企业奉为圭臬的“阿米巴经营”带着很浓重的工业时代风。 而当时工业和劳动密集服务业还广为盛行，卖个鸡蛋都能挣钱的时代刚刚开启，而中小企业家积极参加各种培训班、训练营，企业家们以为只要按照稻盛和夫书中所述或者完成某些日本嫡传弟子、台湾二代弟子、大陆本土三代弟子面授课后布置的回家作业，就能真正掌握了阿米巴经营的精髓了，因为企业家之间会问：你们公司最近阿米巴了没？你若是觉得自己没有阿米巴，定是腚眼感觉到了火辣辣的刺痛。 然而，真正让笔者震撼的是，很多根本不需要仿造阿米巴经营的企业因为要表面光鲜和腚眼的安定感，毅然带着人力资源一把手参加了价格不菲的专业课程，课上，讲授者眉飞色舞；课下，老板级学员互相促膝业务，渐渐地成果反而是在混圈子的被动模式中完成了一个偶然小单，就觉得自己掌握了不败奥义，于是，大笔一挥，从此走上阿米巴经营的癫疯不归之路（模式不错，HR太弱鸡，杀，换，杀，换，杀......）。 剥开：人力资源管理与阿米巴经营的表里 我们很难将人力资源管理从组织的日常管理中剥离，因此只要涉及到经营活动，我们就能看到人力资源管理的影子，这里我们不讲人力资源管理与阿米巴经营结合得OK的最佳实践或者成功案例。 因为别人的成功或者最佳实践对你只是鸡汤一碗，倘若你真的要冒着被自己老板杀伐的风险，尝试做出自己的最佳实践或者成功案例，建议你不妨先做如下价值诊断： （1）你的最终BOSS是一个能够共享价值观、共享目标、共享收益的人； （2）公司决策层、阿米巴领导人（部门变革领导人）和员工都很清楚自己公司、部门的经营状况； （3）在实现全员参与经营的前提下，你所在的公司能够有时间、精力去做接班人计划，毕竟阿米巴经营的核心目的是培养企业未来的领导人； （4）建立或完善比较系统的预算核算体系；因为每个时间单位（对于餐厅可以是每日，对于一般公司可以是每月）阿米巴领导人的目标都是要盈利！营业额再好不盈利没有太多意义。 深思：HR运用阿米巴经营思维成就组织变革的期待可能性 其实笔者一直认为，三支柱模式是最好的例子，人力资源部可以衍生为企业諮商的地位，接受企业内部部门的服务购买订单，然后去产生价值，最底层的业务指向可能是SSC,但这部分职能如今也被外部的SaaS工具所逐步替代。 其次是BP的业务，你需要派遣一个部门员工（主管级以上）充分做部门各种调研，从人力资源方面结合业务去给你的业务部门提供所谓的partner般亲密无间的火力掩护。 最后，当每个真.阿米巴经营业务部门开始完成裂变，例如事业部化，或者独立子公司，你所在的人力资源部可能就会自动提供COE的决策收费咨询服务。 结语：倘若没有信仰，阿米巴之花终将凋谢 稻盛和夫的阿米巴经营法为什么很多企业家学了不会用，或者用得自损元气若干，归根接地还是少了创立方法者的初心，即为了单纯地让每个人通过参与企业经营都活得更好，努力工作是为了更好地磨砺灵魂。与其说阿米巴经营是一管理功法，倒不如说是建立在共同信仰上的Amarantine，否则终将迎来灵魂逝去的凋谢。这或许也是我们通常所说管理的水土不服问题吧。 素材来源：《L’ange 管理大鱼号》 文/HR经纪人 人力资源成功学企业家声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。 阅读 (2749) |
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