XXX市干部能上能下工作报告

2018年上半年，    市委着力提升选人用人科学化水平，坚持做到严格管理、突出从严，把好进口、疏通出口，培养和造就一支勤政务实、高效廉洁的    市干部队伍。

    一、    市干部队伍基本情况

目前，    市及各区县实际配备县处级领导干部253名（其中正处级82名，副处级138名，非领导职数人员33名），正科级干部582名。共有乡科级少数民族干部75人，现有乡科级妇女干部68人，其中正科35人，副科33人。领导班子82个，党委班子83个。

二、    市建立干部能上能下机制的主要做法

1、普遍推行竞争上岗。近年来，    市先后制定了《    市工作人员聘用管理办法》和《    市工作人员竞争上岗管理办法》，普遍实行竞争上岗、优化组合。打破职务、身份和部门的界线分割，干部职工全员竞争上岗，干部推领导、领导选干部。各区县、市直各单位按照“精简、统一、效能”原则，明确不得超编进人。   

2、全面加强绩效考核。出台《    市工作人员绩效考核管理办法》，各区县及市直各单位根据本单位的实际和特点，根据不同岗位，制定切实可行、易于操作的考核标准。各单位制定的考核标准需征求    市主管部门和领导意见，    市各单位考核标准需征求主管委领导的意见，所有岗位的考核标准均需报    市绩效考核领导小组核准，市委组织部备案。所有人员统一填写绩效考核手册，主管领导根据被考核人岗位职责和重点工作完成情况进行评分，年终考核成绩进行公示；日常管理考核实行跟踪考核和定期考核相结合，对照个人考勤、学习、遵纪守法等情况进行评分；年终召开民主测评大会，对个人作用发挥、工作态度等方面进行评判打分。认真实施“目标管理、绩效考核、奖罚挂钩”考核办法，严格实行“末位淘汰制”，充分调动各类人员“争先进位、争创一流”的工作积极性，吸引    市急需的优秀人才，提升发展的内生动力。

3、 切实推进干部能上能下。    市委坚持“好干部五条标准”，坚持严格要求与关心爱护相统一，加强干部教育培训和监督管理，推进干部交流，落实能上能下、容错纠错机制，旗帜鲜明地为敢于担当的干部担当，让那些对党绝对忠诚、善谋善作善成的干部有更多用武之地。并结合贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，研究制定了《    市推进领导干部能上能下实施办法》，持续整治“为官不为”，切实强化“为官必为”意识、增强“为官会为”能力、追究“为官不为”责任、营造“为官愿为”氛围，增强    市干部干事创业的动力与能力。 

三、探索建立干部能上能下机制面临的主要问题

目前，对于干部能上能下机制建设的认识有了一定程度的提高，也进行了一些有益探索，但还停留在比较粗浅的层面，面临的困难和问题依然有很多。

1、年轻干部的提拔速度还有待加快。虽然各级党委、政府都高度重视对年轻干部的培养、教育、选拔，但总体来讲，对年轻干部的提拔速度还是有些慢。一部分是由于单位职数限制，阻碍了年轻干部提拔的空间；一部分是单位有职数，但由于多种原因，导致年轻干部得不到提拔。

2、一些人因身份问题得不到提拔。经常会听到这样的声音，这个人工作踏实、能力出众，是我们单位的骨干，但就是因为不是公务员身份，自从学校毕业进入单位到现在还是一般工作人员，这在一定程度上打击了这一类人员的工作积极性，近几年随着年龄的增大，加之自身的身份所限导致一直得不到提拔，认为自己兢兢业业地干工作却得不到提拔，而其他人虽然没有自己干得多、干得好，但一有机会就得到了提拔，心理上产生了一种不平衡感，极大地影响了工作的积极性。

3、干部能上能下的认识有偏差。一些干部没有树立起正确的权力观、是非观和荣辱观，严重存在“上荣下辱”、“下必有错”、“没有功劳有苦劳”、“不到年龄不会下，下去定是有错误”等陈旧观念，不能正确对待升降去留、升降进退，不能正确树立能上能下、能官能民的观念，对干部“下”存在严重的思想障碍。

4、缺少干部能上能下的良好氛围。由于长期存在的领导干部职务终身制，对社会产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论，有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。因此，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，有时候就会使“下”来的干部心生疑虑，自暴自弃，容易形成随心所欲、放任自流的现象。有些时候在干部“下”的问题上，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严，处理从宽的办法，求得相安无事。这样就不利于干部队伍的建设，干部队伍难以形成一潭活水。

四、探索建立干部能上能下机制的对策建议

1、加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于领导干部能“下”的社会环境。要教育广大干部，推行并实行干部能上能下是干部制度体制改革的内在要求，是干部职务的正常调整和变动，“下”的干部不是“一棒子被打死”，只要努力改正不足，做出实绩，得到群众公认，时时还会有“上”的机会，避免形成误导，挫伤干部“下”的积极性。与此同时，组织上和社会各界要正确对待“下”的干部，从多方面关心和爱护被调整下来的干部，在做好思想政治工作的同时，要注意尊重、关心和爱护他们，不仅对他们中工作表现突出的同志要进行大力表彰和宣传，而且要适时地再度委以重任。

2、深化改革、健全机制，进一步拓宽干部能“下”的渠道。通过建立健全聘任制、任期制、试用制、诫勉制、年度考核制、辞职辞退制、淘汰制、提前退休制、经济责任审计制等相关制度，积极稳妥地推进干部能上能下工作。

3、细化指标、科学考核，准确把握好干部“下”的标准。要防止干部“下”的工作中出现随意性和盲目性，要从政治素质、团结协作、工作实绩、廉洁自律、民意测评、身体健康状况等方面制定细化考核指标，准确把握好干部“下”的标准。要建立全方位的考核体系，加强多角度、多侧面、立体式考核，考核干部既要听取其本单位群众的意见，也要听取上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位及有关群众的意见，从而为干部该“上”还是该“下”做出科学决策。

4、统筹考虑、合理安排，在干部能“下”上力求有新突破。对组织处理和调整的干部，从关心和爱护出发，根据不同情况区别对待。对那些领导能力和水平不胜任所在层次领导职务的，改任非领导职务，或免职；对那些领导能力和水平较好，因一念之差犯错误的，进行交流或降职；对那些不适应现职领导岗位，但有专业技术特长的，免去现职，让其从事熟悉的专业技术工作。对干部的处理和调整，既要严格执行政策规定、坚持原则、敢于顶真碰硬，又要做到不重责轻罚、不轻责重罚，使每一位“下”的干部都能够适得其所。