鹏润金控集团 HRVP 郭振才 本期导读： 未来人力资源部真的会被炸到无形吗？ HR从业者，经常遇到这样的问题和困惑： 老板不重视HR，老板“凭什么”不重视HR？ 公司高管抱怨HR对组织发展与变革、人才梯队建设不能提供战略支持； 业务部门抱怨HR不懂业务，无法给业务工作提供帮助； 员工抱怨HR提供的服务低效、不便捷，缺乏一站式服务。 面对诸多疑惑，郭振才先生提出了“人力资源管理体系的创新性重构思考和实践”理论，并进一步给新时代的人力资源进行了重新定位：人力资源工作要把自己放到组织中去定位，而不是单纯只放在人力资源部这个岗位去定位。做好定位后，还要着力开展重构实践工作。 1 HR构建基础和发展分析 中国人力资源目前常用的六大模块体系的建构，大概是在上世纪初的时候从国外直接照本宣科拿过来的。六大模块在飞速发展的企业中逐渐被证实存在一些侧重和缺失：
看当今中国人力资源管理经过实战摸索实已经走在从模块化构建到体系化构建的路上，比如基于“价值运营链”的创新管理理念、把人力资源从“内功”延展到“外功”上。诸多实战经验和亮点可以借鉴到企业发展中，以真正发挥人力资源的价值和作用。 2 人力资源到底是什么 人力资源是为了不断的提升和持续改进组织效能，基于人力资源的有限性和能动性，结合对组织运营价值链进行分析和整合，从而提升人力资源的价值。 “价值是核心，需求是出发点，目的是双赢，过程是平衡的艺术”。 3 四步重构人力资源管理体系 盘点什么呢？盘点从两个维度出发： 一个是人才盘点，人才盘点可以按照短期、中期和长期开展。 短期通过胜任力和业绩盘点；中期通过潜力和业绩盘点；而长期盘点除了业绩之外，应该更加关注人才的潜力和能力。 另一个盘点是组织盘点。人力资源要从战略、品牌、文化、管理、人才，以及基于这些层面的组织效能进行系统盘点。 而关于现在企业都在热议热抢的人才，任何一家企业，都应该优先根据自身所处的行业阶段、行业类型，去判断它的人才结构应该是怎么样的。有了相应的人才结构之后，我们才能形成相应的人才标准，有了人才标准，才能去做更多的人才匹配，之后还要做持续的人才盘点，只有这有，才能形成以人才发展和激励为核心的人力资源策略，我们称为“1 4”战术，如下图所示：
规划什么呢？规划从四个维度开展： 第一个是经营方面的规划，人力资源的规划应该从企业经营以及战略目标出发； 第二个是组织规划，即根据经营规划，规划并匹配适合的组织配套能力； 第三个是人才规划，即基于组织和目标，搭建适合的人才团队和人才部署； 第四个是资金规划，这里面需要算好两笔账，一笔是资金帐，一笔是经营帐。 基于前期的盘点和规划，就可以设定相应的目标，进而可以形成具体的目标责任书，明确企业关键成功要素、时间节点。需要注意的一点就是一定要做经营目标责任，责任到人，责任到机制。 计划运营是集合运营系统的梳理工作，即基于目标我们如何设定节点流程，以及最终要实现的效率和效果。 当我们做好以上这些工作的时候，那么人力资源部门就真正把自己放到组织中定位并发挥战略价值了，也只有做到这些，HR才能实现转型，成为企业未来不可或缺的人才。 |
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