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教师专业发展的最大动力源于自身，教师的持续发展的能量也源于自身。 学校的最大责任就是创造良好的制度与机制，充分激发教师在贡献学生和学校发展中，不断实现和提升自身的价值，创造教师的职业幸福感。 教师是学校发展的关键，教师的能力与素质事关学校发展的质量和水平，因而始终保持教师发展的激情与张力，才能够确保学校基业长青。但是在学校管理的实践中，往往存在着许多难以突破和解决的问题：
这种“职业倦怠”以及“高原期”的状态，是教师发展中极易出现的现象。这常常会制约教师的专业发展，影响学校更高水平的发展。 一所好的学校必须能够解决这样的问题，努力为教师的发展和幸福创造环境和条件，从而为学校的持续发展提供坚实的基础。那么如何确保教师发展具有永久的持续动力，真正实现教师对学校发展的最大贡献呢？ -1- 构建教师自主发展的内生动力 任何人的事业发展，最重要的是源于自身内心的愿望和动力，只有让每个人自己做主，规划自己的发展目标和方向，确定自己的价值追求，才能触发一个人做事的热情和激情，达到个体发展最大潜质的激发和投入。 教师的职业具有特殊性，好的教师必须以自己的热情与激情，影响和感染学生对学习和生命的追求。这正如雅斯贝尔斯所说：教育是一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵去，一个灵魂唤醒另一个灵魂。 当一个教师踏上教育岗位时，许多都是在按照学校的规范按部就班地依规而行，延续这种组织框架下的所有传统。这种强大的传统组织和管理文化，约束了很多人的思考。 很多人刚刚从事工作的时候，都有自己的雄心壮志，都存有对教育的好奇心和梦想。但是，由于学校教育环境没有给教师表达内心自我需求的条件，没有给教师以自主发展的机会，他们很难发挥自身的潜质，实现自我更好发展。于是，一个教师所拥有的目标，就只能是带有功利性的职称和某些荣誉等，一旦达到了这样的目标，那他就会生发出“船到码头”的心态。 其实学校教育育人，不只是培育学生，学校必须创造一个良好环境来培育教师的可持续发展的品质。日本心理专家做过研究，一个人自己做主比优越的物质条件更能让人感到幸福。而一个教师只有感到幸福，才有可能把自己的职业作为事业持续下去。 在学校的管理中，教师一旦失去长远目标的追求，就会陷入被动地应付学校的各项评比检查、培训和工作任务，很少能看到教师自己思考和规划的影子，教师们的职业倦怠也就成为必然。虽然还是会有一些小目标的完成，但其格局和精神状态，很难支撑做一名更加优秀的教师，更不可能成为一名教育家型的教师。 因而，学校要创造让教师自己表达自主发展追求和愿望的机会，创造让每个教师自主设计自己发展目标和内容的机会，让教师自我的内在需求，成为学校支持其发展的方向，这不仅能最大程度地激发教师，更能成就教师的发展梦想，实现持续发展的自我价值超越。
图 | Joey Guidone -2- 建立激发教师贡献学生发展的平台 对于教师发展而言，许多人都会在不断寻求自我价值的实现中，来提升自身发展的素质和水平。一个优秀的教师，应该把自己的作用发挥在对学生发展的贡献和支持上，因此学校的教育理念和平台对于教师的发展就非常重要。 那些守着传统的教育内容和方式的学校，教师年复一年、日复一日的备课、作业批改、考试等，都是在进行着重复的机械的劳动，每个教师身上所具有的独特才智，往往因缺少更好发挥作用的激发条件，而逐渐丧失其存在的价值。这不仅是对于教师资源的浪费，更是对教师发展活力的消减。 所以，学校必须确立全人发展的教育理念，努力把支持学生全面发展、个性发展、主动发展作为教育的追求。同时，学校应当建立以教学为基础的教师贡献度评价办法，通过多元评价以及类似机制的建设，引导每个教师不仅研究好教学工作，还要以自己的独特才能，发挥对学生个性发展的支持作用。 不管是开设选修课、指导学生社团、还是指导学生开展学术研究及帮助学生提升学科发展的兴趣，这些都能够以更开阔的视野满足学生发展的需要，以及实现教师自身潜质的最大挖掘。 由此，教师们就会在贡献学校的服务当中，充分发挥自身作用，感受到了学生因为自己而成长和发展的幸福，这使得教师的职业幸福感获得了更大地提升。 -3- 形成助推教师可持续发展的机制 马斯洛的需要层次论告诉我们，人的发展有五个层次的需要，其中尊重与自我实现的需要是更高级的需要，因此而激发人们产生动机和行动。激发教师自我内在发展的主动性积极性，这是教师实现可持续发展重要的前提和内在动力，但仅仅如此却无法保障教师能够持续产生发展的强大动力。 作为团队和组织建设的重要内容，机制建设不仅能够激发教师的发展潜力，而且能够引导每个教师按照学校发展愿景的要求，实现可持续的发展。 在学校机制建设当中，我认为首先应当建立对教师的科学评价，并且能够把教师的评价与教师发展培训紧密的结合起来，这样就让教师在努力贡献学校发展的同时，获得与贡献度相匹配的培训资源。 建立分层评价分类培训的方式，就是把教师按照不同的评价标准，评定为3-5个层次等级，然后学校按照不同等级的评价提供不同类别的培训资源。在这样的学校文化中，教师能够通过评价确认自己在学校发展中的位置，同时通过培训资源获得更好发展能量和素质的支持，以实现自我的超越。 学校也不能用统一的绝对的标准去评价所有的教师，那样一些青年教师就很难看到希望。针对不同职称和年龄的教师，实行分级评价分层培训的机制，能够让每个教师感受到实实在在地发展支持和对自我的认定，要让教师清楚自己处在哪个阶段，激发教师的自主发展与学校的愿景目标达到和谐共振，以此消除或者防止教师的职业倦怠。 针对学校中那些特别优秀的骨干教师比如特级教师、正高级教师等名师，学校必须更好地发挥他们的作用，才能真正解决教师发展的“高原期”问题。高原是为烘托高峰而存在，学校要通过引导支持他们更大作用的发挥，实现这些教师从高原迈向高峰。 最好的方式是什么呢？那就是让这些名师与优秀的青年教师结对，并且用教育教学科研等特定的任务，引导名师实现自身的发展与超越，同时又帮助和支持那些优秀的骨干教师更好发展。 在这个过程当中，名师感觉到自身价值的存在，青年教师也会从名师身上获得更多的发展支持以及精神和价值的引领，从而不仅让这些名师发挥作用，而且对学校的梯队建设也发挥了很好的作用。最重要的是，这让每个人及时看到了自己发展的阶段和水平，正确的认识自身在学校教育环境中所处的地位，让每个教师能够在贡献学校的过程中，实现自身的超越。 教师专业发展的最大动力源于自身，教师的持续发展的能量也源于自身。学校的最大责任就是创造良好的制度与机制，充分激发教师在贡献学生和学校发展中，不断实现和提升自身的价值，创造教师的职业幸福感。 |
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