所谓“人财”,即能力强、心态好、能为组织创造价值的人,这种人便是可以委以重任的人。所谓“人材”, 即不一定有很好的技能,但心态好且愿意学习的人,这种人值得培养, 而组织需要为此付出督导与培训等方面的资源。所谓“人才”,有一定技能,但心态不太好,这类人需要组织加强与之沟通,使其融入团队。所谓“人裁”,既没有技能也没有好心态,如果不果断裁减这些人,不仅会耗费大量机构资源,更重要的是会牵扯很多管理精力。许多机构负责人或团队的带领者,整日纠结的不是别人,恰恰是这些“人裁”。 关于“人员退出机制”,有人会简单定位为,员工通过自愿离职或被解雇的形式离开机构。但从很多成熟企业来看,“人员退出机制”是机构人力资源战略的重要组成部分, 是人力资源管理方式。如,某企业根据业务发展战略需要,在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配,以定期的绩效考核结果为依据,对那些达不到要求的人员依据程度的不同予以降职、调岗、离职培训、解雇和退休等。由此可看出,解雇只是人员退出方式之一,而非全部。除此之外,人员退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训,等教育培训结束后如果达到机构的要求就可以回归。因此, 退出与解雇间存在一个缓冲带,如试用期考核和离岗培训等。 设立“人员退出机制”,是机构战略目标实现与发展的需要。机构战略目标实现依赖于一系列功能性战略的制定,而这一系列功能性战略中,机构的人力资源战略尤为重要。一个机构的产生和发展,都依赖于是否具备合适且优秀的人。因此围绕人力资源战略,除严格人员准入环节外,还应制定相应的“选、用、育、留、退”等组合机制,使人员退出上升到机构管理的重要层面,保证人员退出的程序化、规范化、制度化。
|
|