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第一、如何应对员工的主动辞职。 什么是劳动法意义上的辞职？ 现象：随意辞职 辞职要有正当理由 辞职必须申请并经单位批准 辞职后随时走人 主动辞职的法理和定性： 宪法中的自由权，即择业自主权；与企业的经营用工自主权相比，要高。优先保护。 是一种形成权，意思表示到达则成立生效。 误区： 正确的辞职： 主动辞职的程序和条件？ 如何正确理解提前30天？ 即不是一个月，不是工作日。 何为书面形式？ 区别于合同法，即仅仅为纸质版的协议或者文件，一般情况下需要签字或者书面确认。认定辞职必须以书面形式为准，其他形式不生效。 必须要求员工进行书面补证，否则存在风险：涉嫌违法解除。 向谁通知？ 法律无规定，实际操作中，用工于辞退都规定为人力资源部门的职责，即辞职报告必须交人力资源部门审核，并由该部门通知。 如何应对员工的不当辞职？ 程序上： 内容上：“望批准”视为协商，即可批可不批， 如何应对辞职后的非常态行为？ 消极怠工：规章制度，绩效考核标准； 辞职后的撤回：辞职报告合法即生效，继续用工视为新的劳动关系， 提前走人：自己有义务，无权走人，单位有权利，可以要求提前走人，但是是否需要支付剩余时间的工资？ 利用辞职后的30天：解决安排年休假，脱密期，工作交接，如果把工作交接的时间放到了员工离职以后，这个员工他必须要上班，还必须要到企业里面来，比如说经验的传承经验的积累，他要去把这个工作的一些细节去交给这个顶岗的人。已经离职了结果又把员工招回来这个时候很容易被认定为事实劳动关系。建议就是无论你什么情况，工作交接一定要在离职前完成。 30天后继续上班：还有一种情况就是人工他辞职了30天已经满，结果他没走。企业也没有发表异议，就这么继续用工，这种情况已经认定为是事实劳动关系，这个时候，而且你企业还要按照法律规定要给他重新签订劳动合同。 总结，辞职报告后必须建立跟踪档案 如何应对员工的不辞而别？ 存在不确定的风险，员工可能会随时主张违法解除，及时发现，跟踪管理，补救措施， 切断劳动关系，书面形式通知解除劳动关系，根据规章制度，严重违规解除。 组织损失证据，主张赔偿。证据可以从制度，以及约定赔偿的额度。 附随义务的履行，离职证明的开具、社保关系的转移。 第二、如何应对被动辞职？ 劳动合同法38条前提条件：单位的过错！ 如何理解被动辞职的条件和程序？ 如何理解和应对未及时足额支付劳动报酬？ 单位无故的未及时足额，及时不同于按时。考察是否有正当理由，是否补付；数额是否存在争议（如加班工资）；是否真正意义上的劳动报酬； 如何理解未依约提供劳动保护和劳动条件？ 前提条件： 依照劳动合同的约定，特殊工作的依照法律规定； 未依法缴纳社保？ 前提条件：单位有过错。如：约定不缴纳、员工承诺同意不缴纳，则不应该适用38条，理由单位无过错，员工无诚信。任何人不能在违反诚信的情况下获得利益。 第三、如何理解和运用协商解除？ 劳动合同法36条。 员工不当辞职如何转化？ 即尽量以协商解除的方式解决。需要避免被转化，防止单位提出解除或者违法解除。如辞职手续不规范，不能办理辞职手续。 如何通过协商解除降低成本和风险？ 双方均应该考虑以协商的方式解决。因为双方都可能存在风险和成本的问题。 协议文本如何设计？ 1.鉴于条款，目的和背景的表达。如是由谁提出的等等。 2.结算、兜底、弃权、承诺。 结算项目分清，标准明确，同时兜底。弃权，如低于法定标准等等，避免诸如：放弃一切权利、双方再无争议等等，涉嫌排除权利可能会认定为无效。而且，也不能剥夺申请仲裁或者诉讼的权利，即不能最终解决问题。 3.无欺诈承诺条款。 固定真实意思表示，自行承诺，无任何欺诈胁迫重大误解乘人之危等等情况，协议经过双方充分沟通协商，对协议条款及权利义务充分知悉，无显失公平重大误解。 4.返还追索条款。 协议履行后，对方再行主张权利的，基于本协议支付的款项予以返还追回，后再以对方主张的解决方式进行诉讼或者仲裁。 第四、如何无条件辞退员工？ 劳动合同法39条。不建议用该法条，风险很大，举证困难，应该尽量协商。 试用期如何依法解除？ 不建议解除。如需要，则必须1.录用条件具体明确及公示。2.考核主体、标准、方式需要明确；考核过程的举证。3.考核结果需要获得员工认可；试用期内书面通知解除。 严重违规解除？ 1.必须满足“三次举证”，严重违规事实举证、规章制度制定程序举证、有效公示的举证。2、规章制度的内容、程序合法、具有可操作性；内容需要与工作有关，兜底条款：针对突发性的严重违规事件；“其他与劳动合同履行有关的各种违规行为，对公司的生产经营管理造成重大损害或者其他重大影响的，视为严重违规，公司有权解除合同”。针对小错误不断的违规事件；“在本规章中没有规定的员工其他违规行为，公司给予两次书面警告，如果出现第三次此类行为时，视为严重违规，公司依法可以解除合同”；针对不服从单位合理的异动安排的情形，“劳动关系存续期间，公司基于生产经营和管理的需要，依照约定或者法律规定对员工的薪资、岗位工作地点等劳动合同履行有关的事项做出合理的异动安排时，员工有异议的，可自接到通知之日起7日内书面提出，员工不在规定的时间内提出异议，又不服从公司安排的，视为严重违规，公司依法可以解除合同”3、规章制度必须进行有效公示。有效公示，单位必须证明员工清楚了解其内容；签收不等于了解、需要加上承诺“本人保证阅读制度手册内容，并遵守之”； 旷工的正确理解与应对？ 旷工，即没有请假而未出勤。无动机无原因。 1、旷工的误解与滥用。规章制度对旷工给出定义。界定。 2、旷工的正确理解。倾向于无故旷工认定为旷工。 3、旷工的具体应对。请假制度的设计，流程、手续、程序。注，“视为自动离职”条款无效。不具有法律意义，解除一定要有解除行为。 4、特殊人群旷工认定的应对。 三期女职工、患病职工。不轻易认定为旷工，或者解除合同。必须书面通知催告完善相应手续。为了证明员工的主观恶性，能够解除。 劳动者欺诈解除无效合同？ 注意直接关联性。 五、如何进行非过错解除？ 1、医疗期满解除。医疗期实际上是解雇保护期。 注意何时起计、何时期满。区别于治疗期、病假期。期满后书面通知，告知后果。不到岗位、不胜任。 |
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