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摘要 《劳动合同法》贯彻了劳动法律倾斜性保护劳动者的基本原则，赋予用人单位签订书面劳动合同，为劳动者缴纳社会保险等诸多强制性义务。实践中用人单位往往会规避这些义务，给劳动者带来损害。所以，建立劳动关系并缴纳社会保险，防止用人单位利用表面上劳务关系逃避实质劳动关系的建立显得尤为必要。 一、 案情链接 2017年6月，振兴公司法定代表人、公司股东梁某以个人名义雇佣田某，在其公司经营的西晋羊杂汤饭馆内做小时工，工作内容为清洗碗筷，劳务费由梁某个人支付。2017年7月4日14时左右，田某在从饭馆后厨进入前厅时不慎摔倒，左臂受伤。7月8日，田某在北京积水潭医院住院治疗，诊断为鹰嘴骨折（左），住院五天，共产生医疗费69349.24元。7月25日，梁某和田某自愿签署收条，梁某以个人名义向田某交付人道主义支援35000元整，双方一次性解决问题，并表明再无任何纠纷。田某认可，其子杨某代其在收条上签字。之后，田某反悔，要求振兴公司及梁某承担全部医疗费用，并主张工伤损害赔偿，双方发生纠纷，田某将振兴公司及梁某告上法庭。 本案中，田某主张她签收条的原因是担心梁某和餐厅的之后可能恶意回避，并且认为自己放弃的是后续治疗费，而非放弃索要已经发生的医疗费。振兴公司和梁某则主张，第一，雇佣田某的主体是梁某而非公司；第二，田某摔倒是自身重大过错导致；第三，田某治疗与摔倒时间不一致，花费费用与摔倒事实存在因果关系的证据证明不明确；第四，双方在签订收条后再无其他纠纷，田某起诉有违诚实信用原则。 法院判决理由： 1、适用法条：《中华人民共和国民法总则》第七条：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。” 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。” 本案中，田某认可其子杨某代其在收条上签字的行为，因此可以认定该收条的签订主体是梁某与田某，且双方均为真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，是有效协议。根据该收条约定，双方就本案已经一次性解决，田某在没有证据证明其意思表示不真实的情况下，继续起诉有违诚实信用原则。 2、适用法条：《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。” 本案中，田某实为自己不慎摔倒，梁某对于她的摔伤不存在任何过错，不对其承担侵权责任，不需要赔偿损害。 3、田某主张其受雇于振兴公司，但是没有相关证据证明，且振兴公司对此予以否认，而梁某自己承认个人雇佣田某的事实，因此田某对振兴公司的赔偿诉讼请求缺乏相应事实与法律依据，不予支持 二、 重要问题梳理 1 劳动关系认定问题及重要性 劳动关系是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的劳动者有偿提供劳动，用人单位提供劳动报酬的权利义务关系。判断劳动关系的核心要素是从属性，从属性表现为劳动者以用人单位提供的报酬作为主要生活来源、劳动者接受用人单位管理、使用用人单位提供的工具进行劳动等。 劳动关系区别于劳务关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面协定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿法律关系。劳动关系与劳务关系的一个十分重要的的区别就是从属性。在劳动关系中，劳动者从属于用人单位，对用人单位有经济上、组织上、管理上的依赖，即被纳入到用人单位的管理体系下，以用人单位支付的工资为主要收入来源。而劳务关系是由两个平等主体之间签订的，是通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。基于劳动关系中劳动者的弱势地位，所以在劳动关系中法律的保护向劳动者方倾斜。比如，最低工资、最高工时、社会保险、经济补偿等规定。所以，认定劳动关系对劳动者权利的维护有着至关重要的作用。 在本案中，由于田某直接受雇于梁某，而非振兴公司，所以田某提供的清洗碗筷行为是一种提供劳务的行为，梁某向田某支付的是劳务费，二者之间的关系被认定为劳务关系，受民法调整。所以，田某不但无法获得工伤保险待遇，而且由于梁某对其滑倒受伤的行为没有过错，故梁某没有赔偿责任。但本案中，值得注意的是，梁某是振兴公司的法定代理人，其雇佣田某的行为是个人行为还是公司行为并不明晰，劳动关系本身也要考虑劳动者是否被纳入到用人单位的管理体系之下，即是否具有从属性要素。由于法院结合诸多要素认定该雇佣行为是梁某个人行为，故田某与用人单位之间不具备劳动关系，因此按照一般的民事法律规范进行处理。田某无法得到劳动合同法的保护，也无法获得工伤保险待遇。 2 劳动关系（劳动合同）与工伤保险待遇关系 建立劳动关系是用人单位为劳动者缴纳工伤保险的基本前提，如果用人单位为劳动者交纳了工伤保险，那么劳动者在遭遇工伤时便可以主张申请工伤认定，由工伤保险基金支付由于损害而产生的医疗费、误工费等费用。 本案中，原告田某与北京振兴公司的关系不被认定为劳动关系，而是被认定为法定代表人梁某与田某个人之间的劳务关系，由此田某不能享受工伤保险待遇。这提醒劳动者，在与用人单位建立劳动关系时，不仅要关注劳动关系的标准化和劳动合同的签订，而且要及时督促用人单位为其缴纳社会保险。 3 用人单位利用劳务关系规避实质劳动关系 正如上文所述，本案中梁某作为振兴公司法定代表人，雇佣田某的行为是用人单位行为还是个人行为并不清晰。况且，田某在振兴公司的工作场所内，为公司利益工作，并且很有可能接受公司的管理，比如按时上下班、接受公司规章制度考核奖惩等。所以，梁某与田某之间签订的劳务合同的行为极有可能是一种通过形式上的劳务关系来规避建立实质上劳务关系的行为，从而使公司得以逃避劳动法要求其承担的强制性义务。法院针对该问题作出的判决有简单处理的嫌疑，田某也最终并未获得劳动法的保护。 三、 要点提示 1 劳动者签订劳动合同时的注意事项 首先，劳动者应该有劳动合同的意识，认识到用人单位签订书面劳动合同的义务，由此可以用书面的形式将劳动者的权利固定下来，从而使劳动者的权利得到有效保障。 其次，劳动者在与用人单位签订劳动合同的过程中，应该着重注意到劳动合同的相对人是用人单位，而非用人单位的法定代表人，以明晰劳动关系。避免出现用人单位利用形式上的劳务关系规避建立劳动关系的行为，同时也避免出现争端后，因劳动合同主体的不清晰而导致劳动争议仲裁机关、法院将双方法律关系认定为劳务关系的情况。 再次，用人单位应及时为劳动者缴纳社会保险，劳动者亦应督促用人单位为其缴纳社会保险，以保障劳动者的雇佣安全。 最后，劳动者应及时搜集员工名册、上下班打卡时间、接受单位管理等证据以证明自身受雇于用人单位，避免在诉讼中由于缺乏证据导致劳动关系认定失败的情况。 2 劳动者权利救济的途径和程序 劳动者与用人单位发生纠纷后应按照如下程序进行救济： （1）首先应积极与用人单位进行协商解决，及时化解争端。 （2）根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，因劳动争议案件仲裁前置，协商不成，应到用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 根据《劳动争议案件适用法律解释》，对仲裁裁决不服的劳动者可向用人单位所在地或劳动合同履行地的人民法院提起诉讼，诉讼按照民事一审程序进行，可以上诉。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 四、 结语 由于国内劳动者受教育水平总体上比较低，缺乏法律常识，投机性较强，即对于是否签订劳动合同并缴纳社会保险的要求远小于工资的要求（在农民工群体中尤为明显），因此对劳动合同和社会保险的重要性缺乏足够的认识，这样就使这部分劳动者游离于劳动合同法的保护范围之外，工作中出现工伤事故，无法得到工伤保险金的给付，引发诸多争讼现象。同时，劳动者往往缺乏证据证明自身受雇于用人单位，接受用人单位管理的事实，这加大了劳动关系认定的困难程度，导致劳动者承担败诉的风险。因此应着力提高劳动者的法律意识，使其认识到劳动关系和社会保险的重要性，及时保留自己受雇于用人单位的证据，同时提高用人单位的责任意识和管理水平，使劳动关系更为规范，以避免其被认定为劳务关系，而使劳动者丧失劳动合同法的保护。 员工入职后一直拖延不签劳动合同怎么办？文丨曾凡新团队，北京大成（深圳）律师事务所 【提出问题】 员工入职后，一直拖延、不配合签订劳动合同，怎么办？ 【实务要点】 1.员工入职后，公司应当及时与其订立书面劳动合同。公司自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。 2.员工拒绝签订书面劳动合同，TA的目标是为了争取二倍工资差额吗？如果只是对个别具体条款达不成一致，可先签书面劳动合同，未定事项后续可以补充协议方式体现。 3.一个月之内终止劳动关系无需要支付经济补偿。自用工之日起一个月内，经公司书面通知后，员工不与公司订立书面劳动合同的，公司应当书面通知员工终止劳动关系，无需向员工支付经济补偿，但是应当依法向员工支付其实际工作时间的劳动报酬。 4.超过一个月终止劳动关系，需要支付经济补偿。公司自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，应当依法向员工每月支付两倍的工资，两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。同时，还应当补签书面劳动合同，员工不与公司订立书面劳动合同的，公司应当书面通知员工终止劳动关系，并依法支付经济补偿。 目前1000000+HR已加入我们 版权声明： 本文来源：文丨曾凡新团队，文| 马进，图片来源于公共网络，版权归原作者所有，如有异议请联系删除。 |
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