一、关于法律关系
1、双重劳动关系是否被禁止?
所谓双重劳动关系,是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的,或表现为一个是法定的劳动关系,另一个是事实上的劳动关系。
法律上是否就“双重劳动关系的建立”做出的禁止性的规定呢?目前来看,这个答案是否定的。在《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议处理司法解释》等规定中均未明确规定禁止劳动者与2个以上用人单位建立劳动关系。如《劳动合同法》第39条中规定如果劳动者与其他用人单位建立多重劳动关系对本单位工作造成严重影响的或者经提出,劳动者拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。根据该规定的文义解释,即如果劳动者与其他用人单位建立多重劳动关系对本单位工作没有早晨严重影响或者用人单位对多重劳动关系未表示异议的,即不违反该条规定。这种结论得出的根据有二:1)因为《劳动合同法》第39条的内容系明确的强制性规定,即该条规定根据法律规范推理解释内容来看可以适用反向推理;2)在将劳动法部门归类为社会法学范畴之前,认为劳动法属于民法学或者经济法学项下的子部门法,即在该类部门法中遵循的法律解释原则之一为“法无禁止即许可”。且社会法学派中也并未将“法无授权即禁止”作为法律解释的方法,故而关于多重劳动关系是否被禁止的答案应当是否定的。
2、在编人员能否与其他单位建立劳动关系?
首先,在编人员在其他单位工作是一个特殊时期的历史遗留问题。从上世纪80年代初开始的公私营混改开始,大批劳动者离开公有或国有性质的企业,转身到私企工作。但是同时他们并未与原单位断绝所有法律关系,而是在一定程度上保留了如人事关系等内容。这也是后来“两不找”、“退休返聘纠纷”、“停薪留职的第二职业问题”等内容频繁发生的根源之一。
其次,从上世纪八九十年代颁布的《国营企业招收合同制工人暂行规定》《关于实行劳动合同制若干问题的通知》《国有企业富余职工安置规定》直到最近修订的》《劳动法》《劳动争议处理司法解释》等规定,均对上述内容未作出明确的规定和解释。而上述的“停薪留职人员”、“内退人员”中部分仍与原单位保留着人事关系,那么对于该类群体的特殊情况进行“一刀切”地认定其不能与其他单位建立劳动关系的做法是否值得肯定呢?笔者对此持否定态度。
最后,凡双重劳动关系者都是生活困难者,这些劳动者在社会上积极寻找职业,依靠自身劳动能力养活自己和家人,不愿进入或不能进入失业保险或社会救济的队伍,也不违法乱纪和犯罪,这在一定的程度上不但减轻了国家的负担,而且也降低了社会的犯罪率,减少了社会改革的阻力,维护了社会的安定团结,从而体现出一定的合理性。
回归本案中,姜某在三医院中由享受“金饭碗”变成合同工,考虑到工作的稳定性、收入水平等因素,其选择到银川田某公司参加工作也无可厚非,也符合同类情况中的绝大多数人的做法,新建立的法律关系应当受法律保护。
二、关于本案案由
文中再审法院认为姜某与银川田某公司之间成立劳务关系,后在说理部门再次引用“工资”等说法似乎前后矛盾。且无论是根据“劳动关系”三要素,还是根据劳动关系认定的否定性规定吗,本案中姜某与银川田某公司之间均应当认定为劳动关系。而根据姜某的诉请及本案事实来看,本案的性质为劳动争议,而非劳务纠纷。另,关于再审法院判决结尾处认为本案适用案由为劳动争议,但认定结果与前文也相互矛盾。
三、关于“双重劳动关系”的规制
1、如何避免某些双重劳动关系的产生
(1)用人单位可以要求员工在入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明。
(2)用人单位通过劳动合同声明、劳动合同约定等方式,要求员工保证其不存在其他劳动关系,并对劳动者违反相关声明、劳动合同约定的法律后果做出规定。
(3)对员工的工作经历作适当的了解和调查。
2、合法解除双重劳动关系的情形
从《劳动合同法》第39条的规定来看,主要有以下两种法定途径:
(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的。注意这里对工作任务造成的影响必须达到"严重"的程度,轻微影响或者没有影响,用人单位无权以此为由解除劳动合同。当然,对本单位工作影响的程度是无法衡量的,建议用人单位通过规章制度对"严重影响"通过LIP考核、考勤考核等方面做出量化、细化的规定。
(2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位提出,拒不改正的。用人单位在发现劳动者的其他劳动关系后积极主张权利,包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。但是用人单位应当注意主张权利时需以书面形式提出,并给予劳动者合理的期限(一周左右)为宜。