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系 统 思 考 7层冰山模型 企业案例
案例 1 开会效率低
事件：很多组织都有开会效率低的现象发生， 趋势：很多时候会议的参与度低于期望值，偶尔会达到期望值。 为什么会有这样的趋势？ 为什么大家会觉得效率低？ 大家对于开会心里是怎么想的？ 心智模式： 1. 员工不喜欢开会，觉得开会没有用； 决策是老板，主管定的，开会是为老板开的； 同时，开会是老板考核人的一种方式。 2. 老板以为可以在会议上达成共识，获得真相。 同时，老板内心怕被挑战。 为什么会有这样的想法？ 伤痛： 过去的经历，说真话被K； 老板一言堂，老板怕真相，不敢否定曾经的决策； 大家在会上怕被认为没能力，包括老板（主管），大家在会上都在装..... 这样的伤痛就造成了上面的会议心智模式。 又形成了怎样的系统结构呢？ 上图中右上角。 结构： 情景1: 开会 =》员工发言 =》老板否定 =》 不讲话的员工增多 =》老板怀疑度升高 =》离真相越远 =》为了获得真相，再次召集开会 情景2: 开会 =》 知情的人数多 =》担心说错话 =》越担心越出错 =》 老板评判 =》离真相越远 =》再次召集开会 情景3: 开会 =》 主题分散 =》开会的人数多 =》聚焦程度低 =》 有效性低 =》得到结论的可能性低 =》再次召集开会 这是三个恶性循环的开会效率低的情景。 最常见的解决方案是减少开会，减少开会人数； 对于简单的问题，减少开会可以解决，对于动态复杂的问题却是难以解决的。 那么为什么要开会？愿望的景象是怎样的？ 大家内心有怎样渴望？召唤TA参会的力量是什么？ 愿景： 通过共创，达成共识；鼓励员工成为会议的主人。 召唤： 员工：出谋划策，贡献价值；被认可，尊重，看见，听见。 老板：了解真相，群策群力。 如果大家有这样的愿景和召唤，旧有的心智模式就会转换为新的心智模式：相互之间坦诚，尊重，信任，透明，聆听。 有了新的心智模式，系统结构就会自然发生变化； 彼此坦诚的态度，积极发言，使得信息的透明度提高，信息越透明离真相的距离越近，就解决了开会效率低的问题。 注：此案例源自《拥抱聆听》 第四期的小组讨论。 《重塑组织》中青色实践，供参考。 案例 2 工作常常延期
事件：被迫过渡承诺，工作常常延期 趋势：被迫承诺超出能力的工作量线 高于有能力工作量线。 为什么会有这样的趋势？ 当时大家里是怎么想的？ 心智模式： 1. 领导说什么时候完成就什么时候，自己明知不合理也不提反对意见。 2. 领导：树立权威；员工惧怕权威。 3. 大家共同认为：挑战可以突破现有能力水平，能力就像海绵中的水，只要挤，总是有的。 为什么员工惧怕权威，不敢说真心话？ 伤痛： 穷，想要赚更多钱。 绩效差，想要更多的工作，绩效可以好一些。 承诺的工作常常不能完成，造成绩效更差； 工作很幸苦，绩效越来越差。 （公司绩效评估标准：是否达到领导的期望。） 结构： 担心绩效（不能达到领导的期望） =》不敢表达反对领导要求 =》承诺超出能力范围的工作 =》不能兑现承诺 =》绩效变得更差 =》越担心绩效，越不敢表达，恶性循环 那么工作为了什么？愿景是怎样的？ 大家内心有怎样渴望？召唤的力量是什么？ 愿景： 高效工作，快乐生活！ 召唤： 为他人，为客户创造价值。（并非听领导的话） 如果大家有这样的愿景和召唤，旧有的心智模式就会转换为新的心智模式： 员工：勇气，坦诚；惧怕权威的现象自然消失。 领导：开放；有反对意见就k员工的现象自然消失。 大家的信任，承诺自然呈现，以客户的价值优先。 有了新的心智模式，新的结构； 与领导坦诚沟通 =》信息透明，呈现更多真相 =》为客户创造价值的可能性高 =》绩效高 =》工作超出能力的可能性低 =》越坦诚沟通，越关注为客户创造价值， 绩效越好，超出能力的可能性低， 工作按时完成度高。 注：此案例源自光镜企业内部辅导的小组讨论。 最后总结7层冰山模型： 事件 = 》趋势 =》心智模式 为何会有这样的心智模式？ 连接到伤痛。 画出结构，整体全面的了解发生了什么？ 然后转而去探寻愿景 （那个愿望的景象是怎样？） 再探寻内在的召唤 （渴望创造愿景的力量是什么） 新的的心智模式自然产生 =》形成新的系统结构 趋势发生变化，事件改变！ 冰山图，语音总结：光镜 文字整理：卫红
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