很多中小企业薪酬绩效怎样设计？从哪里突破？（附案例）

作者/曾老师

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案例：

一职业经理想要1万月薪，你给到了，留住他这个人，但未必能激励到他的全力。现在，还是1万月薪，不过你从产值、价值等方面做了目标和标准，如果结果更好，你愿意付更多的薪酬。

老板们千万不要抱怨你的伙计不能象你那样勤奋、拼命、精进、爱学习、求改变、敢承担。。。如果他真的和你一样，他可能自己跑出去创业了。反而你要更加对自己有要求。假如你想做大老板，就要让伙计们成为小老板。但是小老板不是训练出来的，是事业共同、利益趋同、机制设计等合力构建的成果。

启示：1.好的薪酬设计不是强调公平、规范，而是注重激励与增长。2.从给予到创造。3.从单向到双向驱动。4.数据说话效果付费。

【薪酬可以讲公平，但不能平均主义】

1、内部公平：员工的薪酬应该与岗位承担的责任和工作的难度等相匹配--通过岗位价值评估解决。

2、外部公平：公司内、外类似岗位的薪酬进行比较如何？--通过薪酬调查，根据薪酬战略确定。

3、自我公平：岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配--通过绩效考核解决。

【很多中小企业薪酬绩效怎样设计？】

1、为招人而设计，但却易忽视了留人--薪酬主动、持续增长机制，弹性薪酬与多元化奖励制度；

2、为能力而设计，重视能力标准的判定，却迷失企业真正的需要--价值；

3、为懒人而设计，一次定薪，长年有效，简单易计，却迷失了薪酬与价值的匹配。

【我认为好的薪酬绩效方案】

具有'激励性、增长性、公平性、规范性'四个特性

对不同层次的员工应有区别性的薪酬模式设计来去实现“价值=价格”的公平共赢交易

薪酬全部融入绩效，所有薪酬都是浮动弹性的（设保底工资），从产值化和价值化两个方向设计，才能改善传统薪酬的刚性等病垢。

【薪酬包的规划设计（看图）】

1、对不同层次的员工应有区别性的薪酬模式；

2、根据当下价值、未来价值与共同价值、个体价值，以及隐性价值、显性价值与直接价值、间接价值，组织薪酬设计，实现“价值=价格”的公平共赢交易原则；

3、薪酬与绩效融合度越高，激励性、粘合度就越强。

【中小企业的薪酬绩效从哪里突破？】

• 打破三个传统模式：固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；

• 底薪＋提成，转变为平衡经营模式；

• 年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。

量化价值结果，实现效果付费。遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！

【KSF薪酬绩效设计的焦点】

1、既要想办法让员工收入不断增长，又要兼顾共赢，不致于增加企业的经营负担。

2、不是通过谈薪技巧将员工工资谈越低越好，而是让新老员工接受以价值结果为导向的“弹薪”。

3、不是停留在将薪酬设计得多么规范、公平，而是尽情发挥薪酬的激励性与驱动力。

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运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师

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