上班4个月遭解聘，月薪2万5是如何争取到超过60万的赔偿的呢

曲某于2015年8月24日入职，月薪25000元，约定有十四薪。岂料试用期刚过，即被公司以经济性裁员为由解除劳动合同。

曲某不服，提起了劳动争议。在法院审理的过程中，公司提出曲某不能胜任工作、履历造假等因素，被法院一一驳回。2017年5月15日二审判决，双方恢复劳动关系，并支付相应的工资。

2017年5月22日公司再次作出《解聘通知书》，主要原因是涉嫌履历造假、曲某在一审二审之后不愿到公司上班。曲某在2017年6月1日签收该解聘通知。

对此，曲某表示多次申请去公司工作，均被拒绝。曲某提起劳动仲裁，仲裁不受理。遂起诉至法院。诉请公司支付违法解除的经济赔偿金及至2017年6月1日工资和十四薪等。

一审法院

本院认为，公司于2017年6月1日向曲某送达的解除通知是否合法，是本案首要争议问题。

针对解除通知书中所载三点解除理由，其一、在已发生法律效力***号判决书已明确“根据曲某出具离职证明记载内容与曲某填写的入职登记表记录并无明显不符”，故公司又以此要求曲某提交履历证明确有不当。

其二、从（2017）京01民终****号民事案件审理卷宗中体现，在2017年1月20日曲某也曾向公司作出要求返岗的意思表示，2017年2月曲某与公司人力资源陈某的对话录音再次体现曲某要求返岗工作意思，系公司拒绝曲某返岗提供劳动。

其三、曲某提交2017年5月与陈某的录音及2017年5月后的录像视频中又再一次印证曲某在（2017）京01民终****号民事判决书送达后，愿意返岗的意愿，仍旧系因公司拒绝而致曲某无法正常提供劳动。

公司虽表示陈某已经离职，无法核实陈某录音的真实性，但因陈某曾为公司人力资源工作人员，陈某未离职时的就工作情况的沟通属代表公司意思，并不因陈某离职而导致举证责任的倒置。

综上所述，公司于解除通知书所载三项解除理由均不能成立，属于违法解除劳动关系。

判决：公司向曲某支付违法解除劳动关系赔偿金100000元；支付2016年2月1日至2016年12月31日期间工资275000元；支付2016年十四薪50000元；四、支付2017年1月1日至2017年6月1日期间工资125000元；驳回曲某其他诉讼请求。

公司不服，再次提起上诉

诉请不支付上诉费用。事实和理由：公司系合法解除与曲某的劳动关系，而且曲某并未实际完成公司安排的工作。

二审法院

本院认为，本案的争议焦点为2017年6月1日公司向曲某送达《解聘通知书》的行为是否合法。根据该《解聘通知书》载明的内容，公司系以曲某履历涉嫌造假及拒不履行工作为由而解除。

对此，本院分析如下：首先，就曲某履历涉嫌造假问题，生效文书中已经法院认定“根据曲某出具离职证明记载内容与曲某填写的入职登记表记录并无明显不符”，公司仍要求曲某提交相应证明材料作为继续安排工作的前提，于法无据，显属不当。

其次，根据公司作出的《限期到岗通知书》、《工作安排通知书》等，其上内容除要求曲某提供证明材料外并无具体工作安排及具体岗位的体现，据此不能认定公司已经为曲某安排工作。

再次，根据查明的事实，曲某曾多次向公司作出要求返岗的意思表示。

综上，本院认为，曲某不能实际工作的原因在于公司的不当行为，公司的解除理由明显缺乏事实和法律依据，其系违法解除与曲某的劳动关系。

因此，公司应向曲某支付违法解除劳动合同赔偿金，就赔偿金计算基准而言，由于2016年度北京市职工月平均工资为7706元，曲某月平均工资超过北京市2016年度职工月平均工资三倍。

根据相关法律，公司向其支付赔偿金的数额应按照北京市2016年度职工月平均工资的三倍，也即是23118元来计算，依此核算，公司应向曲某支付违法解除劳动合同赔偿金92472元，一审核算数额有误，本院予以纠正。

就2016年十四薪一节，公司认可其公司存在十四薪，但主张曲某不符合发放十四薪的条件。然，对此主张，公司并未提交证据予以证明。因此，对其该项上诉请求，本院不予支持。

就2016年2月1日至2016年12月31日，2017年1月1日至2017年6月1日期间工资一节，如前所述，曲某该期间未能实际工作的原因在于公司的不当行为，因此公司理应支付曲某上述期间的正常工资。

综上所述，改判公司支付违法解除劳动合同赔偿金92472元，其余维持原判。

案例点评

本案中，由于在解聘员工时措辞不当，操作不谨慎，导致公司损失惨重。曲某2015年8月24入职，12月25日后未上班工作过。第一次劳动争议后，被判恢复劳动关系，支付2015年12月1日2016年1月31日期间的工资47988.5元，支付十四薪17808.21元。

第二次裁决支付2016年2月1日至2017年6月1日期间工资400000元；2016年十四薪50000元。经济赔偿金92472元。两次合计，公司支付608268.71元。如果算上社保费用，更是惊人的数目。

从本案来看，最终人力资源的陈某也离职了，是不是因为这起案件离职不得而知，但应该是有影响的。其实人力资源部门也只是办事的，真正要解聘员工的是公司高层，但在这样的操作过程中，要和高层充分的沟通，要把最坏的打算说出来，要把法律讲清楚，然后请示后做决定，避免自己直接背锅。

当然从案件本身来看，人事部门有许多值得反思的地方，对员工的履历的管理，背景调查，应该尽快做好，而不是等想开人了再挑刺。试用期的管理也要严谨，试用期满之前提醒部门经理做好新员工的转正工作，避免刚过试用期用人部门又说三道四的，说员工不好。对十四薪的发放条件也要有更明晰的要求。

从流程上看，12月25日人事在谈话之后，在员工不同意的情况下，没有明晰的思路，不了了之的搁在那里，工资也不发了，人也不来上班了，导致很严重的后遗症。而曲某提出的恢复劳动关系在公司高层看来又无法接受，那么在这种情况，如果陈某无力应对，就应该请律师来协助处理这件事，会更专业一点。第二次书面解聘通知仍以履历造假为由，也显得相当的幼稚。

回想起来，这起案件之所以公司一败涂地，也和人事在12月25日沟通的态度和尺度有关，如果能更多的从员工的角度考虑，解释公司的难处，也能确切的指出他工作上存在的不足，在加班费、年休假、十四薪、代通金这些方面做些适当的退让，该给的都给，或许就不至于闹到这个程度了。

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