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要讲股权激励，首先要讲管理学。 而要讲管理学，首先要讲德鲁克。 彼得·德鲁克是世界管理学界德高望重的一代宗师，被称为“现代管理学之父”。他写的书拿出来，分分钟都能砸晕你。 比如，1939年，他的第一部著作《经济人的末日》，由英国首相丘吉尔大力推荐给内阁阁员。 1946年，他的第一本管理学著作《公司的概念》，第一次将企业视为一种“组织”，首次尝试揭示一个组织实际上是如何运行的，它所面临的挑战、问题和它所遵循的基本原理。 1954年11月6日，《管理的实践》问世，第一次将所有的管理功能进行了整合，这一天被西方主流学者视为现代管理学的诞生之日，从而奠定其“现代管理学之父”的地位。 1966年，《卓有成效的管理者》一书出版。书中第一次提出：不是只有管理别人的人才称得上是管理者，在当今知识社会中，知识工作者即为管理者，管理者的工作必须卓有成效。 1973年，管理巨著《管理：任务，责任，实践》出版。这是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供了系统化的教科书。该书被誉为“管理学”的“圣经”。 1985年，《创新与企业家精神》出版。这本书被誉为《管理的实践》推出后德鲁克最重要的著作之一，全书强调目前的经济已由“管理的经济”转变为“创新的经济”。 2000年，德鲁克在90岁的高龄出版新作《21世纪的管理挑战》。他在书中写道，“许多人一谈到管理，以为就是企业管理，其实不是，管理最早是用在非营利机构。”德鲁克将“新经济”的挑战清楚地定义为：提高知识工作的生产力。 好，下一个问题。 为什么德鲁克说，未来管理就是“知识管理”？ 德鲁克在《21世纪的管理挑战》中，提出21世纪是知识经济时代，知识者必将成为社会主体，“知识工作者的效率管理将成为对人管理的中心”。他强调：“管理已不是所谓管理人，管理首先是领导者，领导的目标充分发挥和利用每个人的知识优势。” 那么问题又来了，什么是效率管理？ 要讲效率管理，我们要再讲另一位大师。 弗雷德里克·温斯洛·泰勒。 他1915年就去世了，但是他有一本著名的代表作《科学管理原理》。 在这本书里他提到，管理要科学化、标准化，从而使得工人的工作效率最大化。 比如，他提出，首先，从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间，然后，除去动作中多余的和不合理的部分，最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。其次，实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化。再次，根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准的工作量。 听起来很复杂是么？ 简单地说，就是生产流水线和计件工资制。 在这个基础上，他创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。 不得不说，这在工业革命的年代，在制造业领域，实在是一项极大的提高生产效率的创世纪的发明。 但是，知识工作者的效率管理还能这么管么？ 比如我，作为西姆股权激励研究院一名兢兢业业的员工，每周写一篇2000字的公众号原创贴子。 我可以花半个小时随便写一写，下笔千言，离题万里。 我可以花一天的时间，查资料，查数据，咨询业内专家，查找过往案例，思索题目和内容，反复修改。 我可以洋洋洒洒几千字，没有分段没有格式，没有生动有趣的配图。 我可以斟酌字眼，开篇如凤头，收笔如豹尾。 对于计件工资制的管理方式而言，我都只是写了一篇2000字的公众号。 但是，这些文章一样么？ 什么？你觉得一样？ 那你不要再往下看了…… 那么，我为什么愿意花费很多时间，字斟句酌地去写一篇帖子呢？ 因！为！我！有！股！权！啊！！！ 什么？你觉得写的并不好？ 可我已经尽力了…… 咳咳，言归正传。 如何管理知识工作者。 德鲁克在《卓有成效的管理者》中，几次提到了知识工作者的“有效性”。比如，他提出，所谓有效性，就是使能力和知识资源能够产生更多更好成果的一种手段。再比如，他提出，所谓知识工作者的生产力，就是“做好该做的事情”的能力，也就是有效性。 也就是说，不但要做对，还要做好。 但是，“对”是可以量化的。“好”没有办法量化。 提高体力工作者的生产效率，只需要告诉他们，怎么样做对的事情就可以了，比如一小时至少需要装配20个螺丝。 有趣的是，谁也不知道一个知识工作者在真正想什么。但思考是他的本分，既然是在思考，他就是在工作。至于他们的工作动力，那就取决于自己是否能实现“有效性”，并尝试提升“高效性”，来彰显他在工作中有所成就。 所以，德鲁克说，提高知识工作者的生产效率，必须从根本态度上发生转变。 怎么转变？ 其实很简单。 股权激励啊! 工资、奖金、福利，这些都是静态的短期薪酬，给高了，老板不高兴，给低了，员工不高兴；没有办法实现动态管理的薪酬无疑是缺乏长期吸引力的。 但是，股权激励的推行实现了企业利益与员工个人利益的有效绑定，员工从“薪酬的被动接受者”转变成了“薪酬的主导者”。员工的绩效和企业的价值同样波动，个人越努力，公司越兴盛，个人所持股权的价值就越高，企业整体的发展就越好。 比尔盖茨再牛，他不可能管理到微软细枝末节的各种业务，微软的崛起除了技术、运气和人际关系，更得益于股票期权这种“价差式”激励工具的巨大推动力。 马云再厉害，《功守道》里再如何单挑各路人马，他不可能一个人搭建淘宝的架构，运营阿里巴巴这样一个帝国。因为他坚信，只有股权分散，“其他股东和员工才更有信心和干劲”。 所以，对于知识工作者而言，企业不但要留人，更要留人心。 这是当代管理学最伟大的发明要解决的问题。 也是企业最重要、最基本的任务。 |
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