薪酬体系之3P定薪

怎么付酬，是技术层面的问题，需要依据公司价值评价与价值分配的指导方针，从岗位职责的价值、岗位胜任所需的能力以及实际表现出来的岗位业绩做出系统评估与判定。

3P薪酬对应的是岗位薪酬以及岗位等级对应的福利、能力薪酬、绩效奖金，它可以解决薪酬刚性与柔性、长期与短期的平衡问题和内外部公平问题。

薪酬的刚性管理，在于定岗定编、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。通常情况下，每个企业都需要对组织内部员工的岗位职责与能力进行价值评估，并以此建立自己的岗位等级标准，不同岗位级别对应的岗位薪酬、福利都有所不同。

薪酬的柔性管理在于对奖金的管理要透明并可以计算，有较强的针对性和及时性，这需要确定奖金激励导向，策划有效的奖金分配方案，重点包括分配条件和分配周期。

薪酬管理要刚柔相济、长短期兼顾。通常情况下，岗位薪酬是刚性薪酬，需要较长时间才能调整，如年终对业绩优秀的员工进行岗位晋升或职位等级提升；而奖金是短期激励，要有足够的柔性和弹性才能确保其向高绩效者倾斜。

另外，薪酬管理要发挥薪酬成本的最大产出，尽可能让所有薪酬科目发挥正向激励价值，防止薪酬成本沦为保健因素。当下，国内很多优秀的民企都为各类职群的员工建立任职资格体系，让干部能上能下，将员工的职业升降与业绩贡献、胜任能力挂钩，以此激励员工不断关注和提升业绩与能力。薪酬激励措施是否有效，取决于三个要素：重要性、可见度、公平感；而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。

3P薪酬所代表的价值分配有三个维度：

岗位价值分配。不同岗位工作内容的价值大小有别，因此，对应的薪酬给付应有所区别，这样也可以满足员工内心的相对公平感：A岗位工作价值大/A岗位薪酬高≈B岗位工作价值小/B岗位薪酬低。

能力价值分配。从事相同岗位的不同成员的能力有所差异，因此，对应的薪酬给付应有所区别：A岗位员工能力高/A岗位员工能力薪酬高≈B岗位员工能力低/B岗位员工能力薪酬低。

绩效价值分配。从事同一岗位同一工作，工作结果有好坏之别，因此，对应的薪酬给付应有所区别：A岗位员工绩效高/A岗位员工绩效薪酬高≈B岗位员工绩效低/B岗位员工绩效薪酬低。

因此，检讨企业内部薪酬管理体系是否有效，可以直接从薪酬的刚柔平衡、长短期平衡、内外部公平程度、薪酬成本的激励性等四个维度检讨。