如何设计员工工资结构，老板合理分钱共赢！（附案例）

要激励员工，老板就要懂得分钱。如何分钱更加合理，对公司与员工达到双赢！

首先就要厘清企业应该分谁钱?分钱的依据、标准是什么?

（1)直接创造产值、利润的人；

(2)直接创造价值的人； （3)间接创造产值、价值的人；

(4）当下创造产值、价值的人；

(5）未来创造产值、价值的人；

(6）独立创造产值、价值的人；

(7）共同创造产值、价值的人。 其次，要明确采用什么激励模式。

对不同岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。 然后，要想办法规划分配次序。分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就更丰富。 最后，做好分配预算，分割好各自的利益蛋糕。

任何企业都有三种人：

第一种人；只做事不管结果，有想法没目标，明白职责而不清晰价值、每天工作没有计划。不满负荷，这种人是企业的人力成本。

第二种人，认真履行职责，有目标有计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。

第三种人：不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。 对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配激励第一、二种人变成第三种人。

利益分配的多元化

利益分配的两大原则：

一是多元化，给员工创造更多获得收人的机会；

二是直接性，对员工有价值的表现直接进行定价与利益分配。

举例：某连锁企业店长的工资变化 (单位：人民币元）

	以前		现在
工资构成	工资标准(或平均金额）	工资构成	工资标准(或平均金额）
基本工资	1300(按当地最低工资）	基本工资	1300(按当地最低工资）
岗位工资	2200(按门店等级）	销售工资	1000~1500(销售比率)
绩效工资	500(按行为考核（以扣为主）	毛利工资	800~1300（毛利比率）
月度目标激励	200~300（每月）	费用工资	300~400（费用目标管控）
季度目标激励	300~500（每季度）	门店服务	300~400（顾客满意与投诉）
年终奖	4000（双薪）	员工培训	200~300（月培训时数）
		综合行为考核	200~300（门店管理）
		月度目标奖励	300~500（每月）
		季度利润奖励	500~800（每季度）
		年度排名奖励	4000~8000（年度考核）
		门店利润股	3000~9000（与年利润挂钩）
平均实际年薪	55600 元	平均实际年薪	69500 元（不计门店利润股

结果对比分析：

（1)店长年收入增长25%，增长额13900元。但单店年销售增长30%，增长额65万元，净增长利润29万元。

(2)由于对员工培训、顾客服务管理的强化，员工年流失率由60%下降至45%，重要顾客平均消费额上升了35%，新客户增长率26%。

利益多次分配

第1次分配：根据公司个人或产值创造结果直接分配到个人；

第2次分配；以业绩为导向，将产值、业绩预算分配别会营单位或职能部门；

第3次分配：从经营单位或职能部门分配到个人；

第4次分配：根据各种标准，对部门或岗位进行奖励；

第5次分配：以毛利、利润为基础进行奖励性分配；

第6次分配：以利润为导向进行投资性分配；

第7次分配：对未来价值、长期薪酬进行设计分配；

第8次分配：......

其中，第一次分配、最后一次分配很特别，操作层的员工 更关注前端的分配，而高层管理者更关注后端的分配。第一次 介配要体现直接性，最后一次分配要体现事业分享、合作共赢。

原创：李太林导师-KSF薪酬绩效模式创始人

运营：甘志凌老师--KSF薪酬绩效-首席咨询师