如何解决薪酬问题，学会分钱？（附方案）

编辑/曾老师

（敬请支持【绩效谋策】头条号原创、独创、干货！欢迎评论、互动、提问、点赞、转发！）

做好企业，带好团队无非是做好四个字“欣赏、分钱”古话说的好：“财聚人散，财散人聚”！

但现实情况很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。

钱一定是越分越多！

当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂得分钱，结果钱一分人心就散了。

员工核心三个问题：

1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！

员工选择一家公司三大核心：

①能得到什么？物质！

②能学到什么？成长！

③未来有什么发展？精神！

怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？

【薪酬利益分配机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？是核心解决根本的问题！！

---

认识利益分配为何做不到位：

现在有不少企业的管理现象现状很像“人民公社”。比如，平均主义、大锅饭、按出勤分配收入等等。这种状况的直接表现：

• 过分追求公平与平衡，忽视个人贡献不同的差异化

• 认为团队价值大于个人价值，其实没有 个人价值作为支撑，团队价值可能小于0

• 担心过度利益分配，其实做好分配机制，调动人的积极性，没什么不好

老板谁不想做大，虽然存在风险，但机会总是更有诱惑力。我看到一些企业在期待做大、做强、扩展新业务，因此不断招兵买马。这里有个温馨提醒：要想清楚几个问题？

1. 新招进来的人是人工成本，还是人力资本？

2. 是来做蛋糕的，还是来分蛋糕的？

3. 是人效价值的创造者，还是人效浪费的制造者？

4. 是你养他还是他养你？

在企业利润越来越薄的今天，如何把企业仅存的那点利润做更好的分配，这很最重要！

---

案例

一个老板与主管商量：“你现在每月5000元，加双薪全年是65000元，现在我想每月发你4000元，年底按标准25000（考核需达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口说的“年薪制”

点评

我认为这并非是好的方案。以年度为单位评价员工表现与激励看似是挺合理的，可这都是事后诸葛亮，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼并、相得益彰。

企业该如何做好利益分配：

首先要厘清企业应该分钱给谁，分钱的依据、标准是什么！！

• 直接创造产值、利润的人

• 直接创造价值的人

• 间接、独立、共同创造产值、价值的人

• 当下/未来创造价值、产值的人

其次，要明确采用什么激励模式，对不同的岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式！然后，要想办法规划分配次序，分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就越丰富。最后，做好分配预算，分割好各自利益蛋糕。

任何企业无非就这三种人：

1. 只做事、不做结果，有想法、没目标，明白职责、不清晰价值，每天工作没有计划、不满负荷，这种人是企业的人力成本。

2. 认真履行职责，有目标计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。

3. 不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。

面对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配奖励第一、第二种人变成第三种人。

那企业如何做利益分配的怎么做才是科学的：

利益分配的两大原则：一是多元化，给员工创造更多获得收入的机会；二是直接性，对员工有员工有价值表现直接进行定价与利益分配。

例如：某连锁企业真实案例，店长的工资 变化（见下表）

	以前		现在
工资构成	工资标准（或平均金额）	工资构成	工资标准（或平均金额）
基本工资	1300元（按当地最低工资）	基本工资	1300元（同左）
岗位工资	2200（按门店等级）	销售工资	1000-1500元（销售比率）
绩效工资	500元（按行为考核，以扣为主）	毛利工资	800-1300元（毛利比率）
月度目标激励	200-300元（每月）	费用工资	300-400元（费用目标管控）
季度目标奖励	300-500元（每季）	门店服务	300-400元（顾客满意度与投诉）
年终奖	4000元（双薪）	员工培训	200-300元（月培训时）
		综合行为考核	200-300（面店管理）
		月度目标激励	300-500（每月）
		季度利润奖励	500-800元（每季）
		年度排名奖励	4000-8000元（年度考核）
		面店利润股	3000-9000元（与年利润挂钩）
平均实际年薪	55600元	平均实际年薪	69500元（不计面店利润股）

实际结果对比分析：

• 店长年收入增长25%，增长额13900元，但单店年销售增长30%，增长额65万元，净增长利润29万元

• 由于对员工的培训、顾客服务管理的强化，员工年流失率由60%下降至45%，重要顾客平均消费额度上升了35%，新客户增长率26%

参考设计方式：

李太林导师创新薪酬全绩效KSF设计模式思维

KSF设计原理：

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

月度绩效利益驱动：

• 每月通过薪酬激励中高层管理者

• 根据”结果导向、数据说话、效果付费'的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；

详细操作

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

---

薪酬模式的多次分配：

第一次分配：根据公司个人或产值创造结果直接分配到个人

第二次分配：以业绩为导向，将产值、业绩预算分配到经营单位或职能部门

第三次分配：从经营单位或职能部门分配到个人

第四次分配：根据各种标准对部门或岗位进行奖励

第五次分配：以毛利、利润为基础进行奖励性分配。

第六次分配：以利润为导向进行投资性分配

第七次分配：以未来价值、长期薪酬进行设计分配

等等

其中，第一次分配、最后一次分配很特别，操作层的员工更关注前端的分配，而高层管理者更关注后端分配，第一次分配要体现直接性，最后一次分配要体现事业分享、合作共赢!!

对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）