随着中国经济的发展，职场员工的薪酬每年都在稳步上涨，这是社会进步的标志，但对绝大数企业来说，薪酬增长的意味着人力成本增加，利润下滑，经营陷入困境，企业陷入严峻考验。 然后，对比发达国家的人均收入，你会发现，国内的平均薪资水平，其实还处于一个很低的水平。 在可以预见的未来，员工工资只会继续稳步上涨，这是大环境下不可逆转的趋势，与其坐以待毙，不如主动求变！ 当前，很多企业的利润正在递减、消失，其中不少企业已经由过去的盈利走向亏损，靠吃老本、靠银行输血、甚至靠借贷苦苦煎熬。企业利润到底去哪了？ 企业利润流失的六大主因：1、营收减少。市场竞争加大，客户选择增多。营业收入是企业的生命线。 2、成本上升。生产过剩，原材料涨价，人工成本上升。成本应该控制在合理的范围。 3、费用高企。租金涨价，费用开支增多。浪费肯定是一种可耻。 4、固定开支。传统企业的固定性支出多，从租赁、装修、购买设备到聘请员工，全都是固定费用。固定成本越高，企业的负担和风险就越大。 5、无序分配。内部资源分配缺乏公平、高效的机制，要么过度分配，要么分配不公，有的地方浪费严重，有的方面激励无力。企业的资源有限，必须合理分配，而且要向高价值的方面倾斜。 6、税费负担。企业各种税赋、社保、国家规定的各种费用很高很重，企业承压巨大。 我们经常说，没有不想涨工资的员工，没有不想多赚利润的老板。可是，员工都涨了工资，不就增加了公司人力成本，相应就会减少企业经营收益吗？！ 如果用传统的薪酬模式，员工和企业的利益确实会处于对立的局面，员工工资越高，企业利润就越少。 但是，企业里有一种人——销售，他的薪酬越高，老板越开心，因为那意味着他带给了企业更高的价值。 所以真正的问题，不在于员工收入越来越高，而是员工的价值并没有随之提高。 假设一个保安，他今年的月工资是3000，如果因为他明年工龄增加了，所以月工资涨到了3100，但是工作内容还是一样，那么我们可以确定地说，企业的用人成本，是确确切切的增加了，这种固定支出，并没有带来创造性价值。而越来越多的企业，正因为这种无意义无价值的加薪（对企业而言）被拖垮了。 因此，想要扭转这种局势，我们必须要打破原有的思维模式，重新构建企业和员工的利益关系。 如果说销售的收入增加，对企业来说是良性增长，那么其他岗位是不是也可以以结果和价值作为薪酬的导向？ 员工和企业之间，建立共同的利益分配机制，将对立转变为共赢，将自私转变为分享，利益问题就能得到合理的化解，企业才能得到长久的发展。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。 在统一了这种思维模式，我们再去做薪酬模式的时候，方向就明朗多了。 那么，员工工资应该怎么发？ 马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。 1、比过去做的更好。 2、能满足新的更高要求。 3、岗位新增了价值点。 4、愿意做更多的事情。 5、能做出超出标准的结果。 6、能做到支持公司业绩增长的价值。 7、价值贡献超越我现在的薪酬。 8、可以解决企业更多更重要的问题。 不想加工资的员工不是好员工，因为这样的员工可能没有创造力。 不想给员工加工资的老板一定不是好老板，当资本失去人本基础，靠什么飞！ 所以，当员工提出加工资，企业要如此应对：1、不要轻意答应为这样的员工加薪。除非他能找出新的价值点或增值点。 2、不要等员工来找领导要求加薪。从人性与需求的角度来看，员工希望每年的收入都有增长，所以在员工提出加薪要求之前，公司已经做好了新年的预算和规划。 3、从事件与问题中反省公司的激励机制，最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。。 4、比这种事情更可怕的是，很多员工找到新的工作提出离职，即使你想加薪留人都变得不可能。所以，企业一定谋求突破和变革，分配机制不仅是股东的事，更是员工的事。 基于以上所有思维，所以员工薪酬模式应该这么做：1.绩效激励分配法：KSF薪酬全绩效模式，适用于管理层和一线岗位。
举个栗子： 销售经理，每月部门平均销售额是100万，那么我们选取100万，作为平衡点，团队每增加10万销售额，销售经理可得1000元，若低于平衡点，每减少10，则减少500元。 2.量化薪酬设计：PPV模式，适合二线岗位和操作层岗位。
举个例子： HR招聘专员，每成功招聘一个员工入职，并专注，可以获得1000元产值，如果没有完成，则不得钱。 每一个岗位，都可以有多个加工资的办法，员工做出的价值越大，收入越高。 3.让员工成为老板——合伙人模式。
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