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所谓女职工三期是指怀孕期、产期、哺乳期这三个特殊的时期，我国法律鉴于对女职工的特殊保护，对这三个时期女职工的工资及相关待遇做了特殊保护。
其中一项就是，用人单位不得终止或单方面解除劳动合同 国家对“三期”女职工的第二项重要的特殊保护，体现在用人单位不得终止或单方面解除与“三期”女职工的劳动合同。
不得以无过失性辞退解除劳动合同
《劳动合同法》明确了三种无过失情形（详见《劳动合同法》第四十条），当这三种情形出现时，对于非“三期”女职工来说，用人单位是可以单方面解除劳动合同的，但是，用人单位不得依据本条规定解除与“三期”女职工的劳动合同。
不得以经济性裁员解除劳动合同
经济性裁员是法律赋予用人单位单方面行使劳动合同解除权的主要方式之一，是企业经营自主权的体现。当用人单位遇到《劳动合同法》第四十一条规定的经营困难情形并符合裁员条件时，用人单位可以行使裁员权利，在法律规定范围内一次性裁减多名劳动者。但是，用人单位不得对处在“三期”的女职工进行裁减，旨在让“三期”女职工得到更好的劳动保护。
劳动合同期满，需续延至“三期”期满
在实务中，有很多用人单位和劳动者，对“三期”女职工保护的认识存在着一定程度的误区，认为女职工只要是在“三期”期间，就相当于拿了“免炒金牌”，在任何情况下，用人单位都不得终止或解除劳动合同。事实上并非如此，国家实行对“三期”女职工的特殊保护，是有限保护，而非无限保护，除此之外，“三期”女职工并没有其他特权。比如，当“三期”女职工在试用期间被证明不符合录用条件时，或者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位是可以单方面解除劳动合同的。同时，法律法规只规定了用人单位不得单方面终止或解除与“三期”女职工劳动合同的强制性义务，并没有规定“三期”女职工不能与用人单位解除劳动合同，“三期”女职工享有与其他劳动者同等的法律法规赋予的劳动合同解除权利。
贾某于2015年9月2日入职到西安某公司。双方签订了2年9个月的固定期限劳动合同。
2016年12月3日经医院诊断贾某出现先兆流产，医嘱卧床休息，不适随诊。12月11日，经医院再次诊断贾某为先兆流产，医嘱休假两周。贾某分别于2016年12月20日、12月23日、2017年1月9日通过钉钉发起请假审批流程，主管领导分别于次日批准同意并要求后续按流程办理手续。贾某分别于上班第一天补办了前一天请假的纸质手续。
2017年1月12日贾某通过钉钉发起请病假10天的审批流程，并附有医院诊断证明照片，主管领导未审批。17年2月12日贾某再次通过钉钉发起请病假10天的审批流程，并附有医院诊断证明及B超单照片，告知原件将快递至单位，主管领导未审批。
2017年2月15日西安某公司以严重违反劳动纪律和公司规章为由与贾某解除劳动合同。贾某认为单位解除合同违法，遂提起仲裁。
公司向贾某支付违法解除劳动合同的赔偿金12226.8元。 裁决理由：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以立即解除劳动合同。本案中，根据双方提交的历次请假记录可以看出，西安某公司在请假的实际操作中允许劳动者在患病等紧急情况下先在钉钉发起请假流程，休完假第一天上班后补办纸质请假手续。本案贾某在患病后通过钉钉向公司提交了请假申请并附有诊断证明，但公司未予批准。此时贾某已尽到劳动者的义务，虽然请假手续有瑕疵，但其主观上并无旷工恶意。
本案中，西安某公司解除贾某劳动合同的违纪事实不成立，解除依据不存在，故其解除行为不合法。
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