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1）第一天：入职第一天感受不好，第二天直接不来了； 2）第一个月：熬到第一个月拿了工资，直接闪人； 3）第一年：做满一年后，有了这个行业经验并拿到年终奖后直接跳槽。 没办法，人性利己，职场上就是这么多个情况。如果想改变这个状况，也许我们该看看下面这几招。 01 入职做不好员工流失会很严重 入职做不好后果很严重： 1、入职做不好，员工人数不足，刚上班就离职 2、入职做不好，员工人心不稳、没有认同感，导致1-3个月内离职率飙升和业绩不佳。 3、入职做不好，就等于把招聘成本投入烤箱，只能眼睁睁地看着它燃烧。 4、入职做不好，新员工频繁流失，离老员工流失也不远。 当员工的离职率高达73%的时候，公司就必须采取系统的招聘和入职流程，否则公司将不能正常运转。 02 新员工为何要离职？ 1、对公司没有归属感，80%是抱着来看看的想法 2、对公司没有信任感，过来检查公司的缺点 3、对公司没有坚定的信念 商场如战场，得士则胜，失士则败。员工的流失已成为很多中小企业老板头疼的问题。 而新招聘员工的闪辞，更是公司招聘成本的心痛烧钱。 任何忽略新员工入职的行为都是本末倒置，也是公司管理上的失职！ 03 如何留住新员工？7大招看过来 解决新员工流失问题7大招：如何做好新员工入职，留住他！ 第一步：3-7天 让新员工7天内知道他来干什么 1、介绍周围同事互相认识（每个人介绍不得低于1分钟） 2、开一个欢迎会或聚餐，正式介绍同事 3、直接上司与其单独沟通：让其了解企业发展、文化；同时了解新人家庭背景、业务能力、性格习惯等 4、明确安排第一周的工作任务：每天要做什么？怎么做？与任务相关的同事？遇到事情要找的负责人是谁？ 操作关键点：一起吃午饭、多聊天。不要在第一周谈论过多的工作目标和给予工作压力 第二步：8-30天 让他知道如何能做好？ 1、给新员工安排师傅，座位直接安排老同事附近，学习如何做事 2、老员工把经验及时教给新员工 3、老员工观察新员工情绪状态，做好及时调整，询问工作是否存在压力 操作关键点：师傅或部门领导要及时主动得到新员工工作反馈 （反馈、反馈、反馈，很重要！新员工做不好，就是领导没有督导好！） 第三步：31-60天 必须让他接受挑战性任务 1、安排新员工挑战性任务，检测其长处和掌握的技能。（需要讲清楚工作要求好考核的结果数据指标） 2、开展团队活动一次，观察其团队合作性 3、如果发现其无法胜任当前岗位，此时需要进行调岗适应 操作关键点：必须安排挑战性任务，优秀的员工是压力和成就激发出来的 第四步：61-90天 表扬、鼓励建立信任关系 1、制定新人评优活动，对完成挑战任务，表现优异新员工时候进行公开表扬和奖励 2、对公司老员工展示新员工成绩，并让其分享成功的经验，表扬鼓励。 操作关键点：设计让新员工开始步入老员工的活动或仪式 1、设计新员工在团队会议中发言的机会 2、与新员工探讨任务处理的方法与建议，积极吸纳 3、新员工开始成熟，此时容易产生与老员工的矛盾，要及时处理 操作关键点：开始把新员工当老员工对待，听取意见 1、告知员工他的成熟和成长 2、帮助员工重新定位，让其承担起工作的责任，给他展望工作前景 3、放大他未来领导层的使命感，统一与公司共奋斗的共存感 操作关键点：“洗脑”关键时机，统一员工立场 1、给员工做正式的评估，与岗位培养计划 2、进行正式的绩效面谈：（绩效面谈每1-2个月就应该做一次） （1）明确目的：要委以重任 （2）员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距） （3）领导对其评价的反馈：（成果、能力、日常表现。一定要有实际的案例） （4）对其未来发展提要求、要员工给承诺、给员工承诺的奖励和福利 操作关键点:取得员工对在公司发展的承诺，老板给予其实现目标的奖励承诺 （说明：本段节点部分学习参考华为新员工入职180天培训） 总结： 1）未经培训的员工留不住； 2）想留住员工是要做长期规划和实施计划的； 3）与其头痛医头地进行重复招聘，还不如编制好岗前培训教材，组织好岗前培训，让其尽快地融入团队； 4）不从新员工入职开始统一员工立场，也是一种管理上的失策！ |
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