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作者：【中】姚琼 日期：20210412
【箴言金句】 - 让所有参与者都能与组织目标实现真正的连接。
- 用教练的方式引导员工聚焦未来愿景，自己解决问题.
- 目标确认是效率与执行力的前提。
- “如果你想要快乐，设定一个目标，这个目标要能指挥你的思想，释放你的能量，激发你的希望。”—安德鲁卡内基
- “最美好的生命，不是一个速度不断加快的生命，而是速度在加快跟缓慢之间有平衡杆的生命。”—蒋勋
【精彩摘抄】 【01】OKR实现团队协作 - 公司目标的制定可以采取“自上而下”和“自下而上”相结合的方式，不管哪个层级先制定，最终大家汇总，达成一致意见；
- OKR目标要少而精，最多5个，每个目标下面最多有4个关键结果；
- 部门的3个方面目标：
- 上级自上而下分解的目标
- 部门之间的协作要求
- 自己提出的创新与挑战性目标
- 在制定团队目标时，我们需要反思的问题：
- 组织当中共有多少目标，哪个最重要？
- 团队目标和组织目标一致吗？目标可衡量吗？
- 团队要实现最重要的目标大约需要多少时间？
- 目标是否具有足够的挑战性？
- 下属或者部门员工是否了解目标？他们如何理解什么事最重要的目标？
- 目标时可以独立完成还是需要其他团队协作？
- 管理者应成为一个OKR教练，教练寻找以问题为焦点的行动步骤，而不是采取给建议的工作方式；
- 什么事OKR教练？在管理团队时，用OKR方法制定工作目标，并且运用教练技巧，启发队员挖掘潜力，克服困难，实现目标，为团队和个人业绩作出贡献的管理者；
- 管理者如何成为OKR教练？
- 帮助员工找准方向，设定目标，制定OKR。
- 你想要什么
- 你怎样得到它
- 为什么他很重要
- 如何知道自己已经实现目标
- 这是你想要的吗
- 检查进度，帮助员工制定改善计划
- 你目前正在做什么事情？你做的怎么样？还可以做些什么？
- 你的OKR进展得怎么样？在工作中是否遇到阻碍？需要我怎样帮你实现目标？
- 关于你的目标，我需要提供什么帮助？
- 引领员工看到愿景，发挥潜能，战胜倦怠心理。
- 如果成功，是因为你做了什么？
- 如果做好了，你会看到什么？听到什么？感受到什么？
- 如果成功了，你的领导如何评价你？你的同事如何看你？你的家人如何对你说活？
- GROW模型
教练对话模式，概括了教练对话的全部内容和流程，通过有效提问帮助辅导者觉察自我，确立目标，建立自信。有效提问是描述事实而不加以个人主观评判和情绪。 - G（goals）,目标：可以衡量的成果或结果达成一致，设置挑战目标
首先让对方明确自己期望的成果是什么。常用的提问有： 你的目标是什么？ 如果你知道答案的话，那是什么？ 具体的目标是什么？ 什么时候实现？ 实现目标的标志是什么？ 如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？ - R（reality）,现状：描述当前情况，探索深层原因，发现事情目前的状况怎样
帮助对方梳理和认清现在的实际情况。常见问题有： 你如何知道这是准确的信息？ 这是什么时候发生的？ 这种情况发生的频率如何？ 你都做了些什么去实现目标？ 都有谁和此相关？他们分别是什么态度？ 是什么原因阻止你不能实现目标？ 和你有关的原因有哪些？ 在目标不能实现的时候你有什么感觉？ 是什么令你……？ 其他相关的因素有哪些？ 你都试着采取过哪些行动？ - O（options），选择：选择最有效的方案
让对方积极的寻找解决方案，并思考方案的可行性。常见问题有： 为改变目前的情况，你能做什么？ 可供选择的方法有哪些？ 你曾经见过或听说过别人有哪些做法？ 如果……会发生什么？ 哪一种选择你认为是最有可能成功的？ 这些选择的优缺点是什么？ 请陈述你觉得采取行动的可能性，并打分。 如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？ - W（wrap up），行动计划：讨论可能的影响/障碍，制定行动计划，确定、支持、跟进、核查要实现的目标（KR）
阐明行动计划，设立衡量标准，规定分工角色，建立自我责任。常用的提问有： 下一步是什么？ 何时是你采取下一步的最好时机？ 可能遇到的障碍是什么？ 你需要什么支持？ 谁可能对此有帮助？ 在GROW辅导中，最大的问题是人们总是容易介入到对方的问题当中。你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也不会去考虑自己应该怎么做。而良好的辅导会使问的人很轻松，只管按照框架提问，被问的人绞尽脑汁在考虑问题，承担起自我责任。你何时需要支持，以及如何获得支持。 【02】OKR提升个人工作效率和执行力 - 执行力三个方面：完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度
- 执行力弱的原因：目标不明确，不懂方法，眼界太窄、惧于压力，设置障碍。
- 三位一体：
目标：是效率与执行力的前提。可以将上级的关键结果逐级分解，也可以根据自己的实际情况设定目标；必须要有挑战性，2-5个。 关键结果：实现目标的路径。衡量目标的完成度，每个目标对应2-4个关键结果，建议采用3*3或3*4的模式；支撑目标的实现。 任务（行动步骤）：日常行为管理，先走哪条路，再走哪条路。 - 目标挑战性指标：信心指数，在制定关键结果后设置。建议5-8，范围为1-10。
【03】用OKR实现职业生涯的突破 制定职业生涯OKR目标：清晰有挑战性、可达到、有相应的关键结果，支撑目标实现。 【04】用OKR平衡工作和生活 三的法则，梳理出最多三个关键点。 设定有挑战性却又不让人失望的目标。设定在什么时间内通过一定的努力可以达到什么样的效果。 公开自己的OKR. OKR是可量化的，关键结果的完成要能够支撑目标的实现。
【个人感悟】 - OKR是一种工作法，更是一种活法，它帮助我梳理了以目标为导向来高效开展工作和面对生活，也是管理团队和引导员工的好方法，也可以在绩效考核中应用。
- OKR简便易行，可运用三三三原则：三个关键目标，支撑每一个目标有三个关键结果，支撑每一个结果的有三个关键行动方案。聚焦目标，更容易达成。
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