|
股权设计，不仅要对资本定价，更要对人才定价；动态的股权设计机制比人才更重要。 餐饮老板内参 七隽 真格基金CEO徐小平说过：“不要用兄弟情义来追求共同利益，这个不长久，一定要用共同利益追求兄弟情义，否则很容易上演兄弟式合伙、仇人式散伙的悲剧。”
所以，合伙人之间的股权设计一定是理性的，并且一定是解决“出钱与出力”的问题，而不是情义问题。
我们先来看一个案例： 2012 年，AB一起开了一家火锅店。A出了 255 万，B出了 245 万。A出钱出力，B只出钱不出力。
创业第一年生意并不是很好，B想退出，A再三给B说好话，B留了下来。 从第二年开始，在A的经营下，生意越来越好，到 2016 年，已经开出 14 家店面，一年的营业额达到 1.6 亿，利润接近 4000 万，按照创业时出资的比例，A 要拿出将近 2000 万利润分配给只出钱不出力的 B。
此时，A犹豫了。
虽然自己每个月都会拿岗位工资，但按照之前的约定，钱是一定要分给B的，毕竟当初没有B的资金支持，也不会有今天的成绩。 可A又觉得，这几年自己辛辛苦苦挣的钱，B没做什么，就分给他一半，心里总觉得很亏。
其实在最开始，他们就犯了一个股权设计中最严重的问题：只对资本定价，没有对人才定价。
在创业的初期，钱是非常重要的，没有起步资金 500 万，这个店一定开不了，我们不能忽略钱的重要性。但是随着火锅店的不断发展，A的管理运营能力，在企业的重要性就越来越大。
这个故事的结局，也很惨烈。B得了2000万的分红，A又拿2000万的现金买回了B的股权，才让B出局。
如果回到创业之初，该如何设计他们的股权方案呢？ 我们的一个思路是，出钱应当有出钱的合理回报，而出力如果是超额价值的创造者，出力者应当获得超额回报。
一般来说，B作为投资合伙人，分红 30%；A作为投资管理合伙人，分红70%更为合理。当然除了分红外，A作为管理者，也可以享受到工资和经营奖励的超额收益。
方案如下图：
如果A想让团队的积极性更高，同样可以约定，当年收益达到500万时，A就不再享受超额的收益，超额的部分作为对经营团队的奖励。
通过这个案例，送给各位餐饮老板两句话：
1、股权设计，不仅要对资本定价，更要对人才定价 2、动态的股权设计机制比人才更重要 2月28日~3月1日，大鱼餐饮学院联合喜家德股权设计师耿小武老师，共同推出《餐企股权设计 · 激励密训营》第二期。
推荐理由1 200页PPT，系统搭建股权知识体系
2天线下集训，通过“方法论 案例解析 模板演练 课后作业”的形式，让你学会：
> 如何分配合伙人股权
> 如何设立员工激励股权
> 如何吸引投资，但又不会失去控制权
> 如何撰写股权合同、融资方案
> 如何用股权激励，开出更多的门店，留住更多的人才........ ◎ 股权合同、激励方案等模板群内共享
推荐理由2 实战操练，利于知识吸收
老师出题，小组讨论，现场演练。
在密训营中，每当讲到一个重要的知识点，老师都会出题，让小组进行实战操练，输出落地方案，紧接着每组派代表上台讲解，选出最优方案，给予奖励。
这样，2天下来，每一位学员都会熟悉股权设计的整套流程，不再纸上谈兵。
◎ 针对题目小组讨论，优化方案 |
|
|
