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本期导读： 教练型领导者，专注于工作与生活中的教练行为，通过分析组织中妨碍高管更成功的行为，利用反馈（Feedback）、前馈（Feedforward）、每日提问等方法和工具，帮助领导者重新认知自我，达到知行合一，成为更有效的领导者。
本文是2019年2月推送的第32篇干货，计4378字，阅读时间9分钟。 文丨马歇尔·古德史密斯（Marshall Goldsmith） 领导力教练、领导力思想家 来源丨《培训》杂志2019年2月刊 “领导者，你们真的能够改变自己的行为吗？” “不一定！” 在领导力教练马歇尔·古德史密斯（Marshall Goldsmith）看来，当接受了外部教练服务之后，如果领导者没有展现出行为上的改变，作为教练就不应该获取报酬。 从组织视角来看，在绝大多数组织的顶端，一个领导者小小的、积极的行为改变，能够对组织和组织中所有的人产生巨大影响。而帮助领导者改变行为，是领导力教练的工作。 教练帮助领导者发现自己的优势和盲点，设计改进规划，并监督行为改变的落地。领导者通过教练和这种领导力发展的结构，实现对自己行为的干预，改善自我意识与行为改变，从而对组织发展产生积极的影响。 西方研究机构的跟踪调研表明，96%的组织对教练项目的反馈是积极的，教练项目的回报率为1∶7。 01 如何发现自身关键问题？ 企业中，领导者不乏智慧、能力、个人魅力出众者，但只有极少数人能攀到成功的顶峰。这很大程度上是因为领导者忽视了一些自身固有的、微小的行为习惯，就是这些平时看似不起眼的细微之处，挡住了其前进的道路。 而教练要做的是，搜集反馈信息、激发领导者改变意愿，帮助领导者重新认识自己，发现自身的盲点。 了解利益相关者的意见 就像推销员要知道人们对自己产品的看法一样，作为领导者，需要利益相关者的反馈意见来明确自己所处的位置、需要改进的领域。 寻求他们的反馈，是至关重要的一步。利益相关者可以是朝夕相处的家人、志同道合的朋友、一起共事的领导、平级同事或下属，亦或是客户。 无论选择谁，你都要保证其满足以下4项标准：
教练会提前根据领导者的基本情况，从表达意愿、沟通情况、开放聆听、鼓励表达等维度设计问卷，邀请利益相关者成员打分。每个单项最高5分，最低1分，得分低的领域，在设计改进规划时优先处理。  图表 问卷调查表（示例） 在大部分教练项目中，最关键的利益相关者是领导者的直接上司，也是教练项目的“赞助者”，他们通常会清楚地指出教练项目的目标。 注意日常观察与分析行为 除了利益相关者的反馈信息，领导者应留心观察其他人给予的反馈，比如肢体语言、目光接触、回电或回邮件时间等。 以下5种收集分析模式，可以帮助领导者从细微之处抓重点：
首先，收集别人对你的所有评价，事无巨细，通通收集。一天结束之时，仔细阅读记录，标出正面和负面评价。然后，仔细分析所有负面评价，找到其中明显一致的领域。几个循环后，自己的问题就显而易见了。
比如小组会议中，你第一个到场，然后在一段时间内保持沉默，不要急于表达自己的观点和意见，而是注意观察其他人对你的反应。他们是点头示意、上前搭话，还是视而不见，种种反应都可以表现出他们对你的看法。这个练习，不会告诉你太多具体的信息，但至少可以让你开始思考：“我该怎样才能做得更好？”
找一个你希望改进的领域，然后列出实现这些目标可以带来的好处，最后完成这个句子：“如果我能______，我就可以______。”慢慢地，你会意识到，这是在向自己提出非常重要的反馈意见。此时，你才会找到自己真正需要改进的地方。
每当人们说出自贬言论时，一定要保持警惕，因为你很可能从中吸取到一些最真实的反馈性信息。
工作中的坏习惯，不会一跨入家门就消失。所以，可以将“记录和总结”的方法运用在家人身上。 通常，结合利益相关者的综合反馈信息和这5种模式得出的答案，你最需要改进的领域也就呼之欲出了。按照排序，找出需改进领域的优先级，将最迫切改变的行为作为目标。 用“前馈”进一步明确目标 所有类型的反馈都存在一个根本性的问题：它聚焦过去已经发生的事情，而不是未来可能发生的无穷机会。 反馈本身是有限的、静态的，而前馈是扩展的、动态的。所谓前馈，是为某人的未来提出建议，并尽可能多地对他给予帮助。如果说反馈是过去式，前馈就是将来完成式。 人们可以改变未来，但不能改变过去，前馈可以帮助人们积极地聚焦未来，而不是失败的过去。试想，负面的反馈经常会变为“我来证明你做错了”，很多人接受此类反馈时会很抗拒，即便是建设性的反馈也会被认为是负面的，但前馈几乎总是正面的，它关注的是解决方案，而不是问题。 那么，如何获取前馈信息？一般来说包含4步：
此过程的基本原则是：你不可以做任何判断、评价或批评，你唯一要说的只有“谢谢”。 需要注意的是，这并非说领导者绝对不要给反馈或绩效评估应该取消，而是说明在每天与同事、家人的互动沟通中，前馈比反馈更可取。除了有效率和效果外，前馈也会让生活更快乐。 道歉，并保持沉默 当你知道自己该改哪些领域的时候，就可以进入下一步：向你身边的人道歉。
关于道歉，最重要的一点就是，一定要尽快进入、尽快结束。想要真正改变自己的行为，面前还有很多事情要做。越早结束就能越早开始下面的工作。 02 你需要这样设计改进规划 明确了改进目标之后，领导者需要做的就是设计改进规划，此时教练的工作就是提醒领导者持续跟进。 做自己的新闻发言人 着手改变之前，先要告诉所有人，“我正在改变自己”。要知道，改变别人对你的看法要比仅仅改变自己的行为困难得多，对于领导者来说更是如此。 事实上，想要在利益相关者心目中提高10分，你必须先做到100分的努力。但如果能告诉所有人你准备改变自己，情况会立刻变得不同。 此时，所有人都会留意你的一举一动；再告诉人们，你有多努力，并不断重复这些信息，胜算将会大大提高；最后，所有的行为会慢慢沉淀，人们开始接受一个全新的你。 制定规划的脚本 无论想要实现什么目标，没有规划，都难以有所成效。而教练需要帮助领导者做出适合具体环境和个人性格的规划。 以“我想为下属提供清晰的目标和方向”这个目标为例，你可以提前规定谈话时间，然后逐一与下属进行面谈。 在会议前，你可以列出以下6个问题：
这6个问题，不仅展示了你正在改进的行为，还让团队成员参与其中；在改变自己的同时，也为团队的改进作出努力。其中，领导者必须明确最重要的一点，那就是长久地坚持下去。 03 4招帮你坚持不懈地改进 当你明确了改进目标，然后设计出改进规划后，下一步就是坚持不懈地改进。 挑选你的“教练” 按照你规划的脚本，列出一张“每日清单”，明确每天需要做的事情，然后找一个人或自己每天定时提出这些问题。总的来说，这是很简单的过程，如果可以找一个人一直在身边支持你，教练无疑是很好的选择。 在挑选时，可以参考以下标准：
设计“每日清单” 每天问问自己，是不是为了达成改进目标尽了全力。根据调研显示，同样的问题加入积极因素后，给人们带来的改善效果是消极问题的两倍。由此，你要采用逆向思维设计积极的问题，并将这些问题融入“每日清单”之中。 积极的问题
这个问题适用于组织和个人，没有明确的目标，就没有全身心的投入。
有“不断进步”感觉的人会比其他人更投入，所以不仅要明确目标，还要看到自己在不断接近这个目标。
对于成熟的人，已经没有必要再去争辩寻求意义和目标是否能改善生活，不论做什么，都要更有创造性地寻求人生意义。
快乐与人生意义相辅相成，二者缺一不可。
这会提醒自己可以坚持培养，甚至创造良好的人际关系，而不是批判现有的。得到好朋友的最好方法之一，就是做个好朋友。
这个问题触及核心，通过提问，引导自己有意识地去尝试更加投入，并严格衡量努力程度。  图表 每日清单（示例） 及时调整投入度 你可以通过“自省评分表格”对每天的工作和生活进行反思，明确自己在各个方面的投入度。表格分为两种种：
根据分数，你可以及时调整投入度，以便达到最好的效果。 自省评分表格 职业：我给这项活动带来了什么
个人：这项活动给我们带来了什么
想象你一天的日常生活，找到你认为最重要的活动，在图表3中就以上问题进行打分，得分从1到10分，10分为最高分。  图表 自省评分表格 给改进加入仪式感 无论是工作还是生活都需要仪式感。所以，在改进开始后就给自己设计一个“吉祥物”，可以是喜欢的小物件，也可以是未来自己想要成为的人。每日清单的效果不是立竿见影的，需要的是长期坚持。 每当你遇到困难想要放弃的时候，就想想“吉祥物”，慢慢地你会把清单中的工作当作生活的一部分，一段时间后，效果就会显现出来，身边的人也能感受到你的变化。 现在，想象你是一个95岁的老人，快要离开这个世界了，你会给年轻人什么忠告呢？ 马歇尔对此做了调研，其中反复出现的主题是幸福、人际关系、追随梦想和人生的意义。把这些智慧融入你未来的生活。向前看，也要向后看。学会享受眼前的幸福，享受和家人、朋友在一起的时间，并努力追求自己的梦想。 本文来源于《培训》杂志2019年2月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。 投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn 往期文章推荐 如何让新员工快速融入“狼群”，华为有话要说 大多数人的平庸，来自于极差的执行力 制作知识地图很难？这些工具化难为易，而且，人人学得会！ 要考验员工的品性，不妨先跟Ta下一盘棋…… |
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