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员工不告而别，视为自动离职？ 经常会看到这样的规定：员工不告而别的，视为自动离职。这个条款常见于用工流动性比较强的加工制造业企业，对于制度的设计者而言，这似乎是非常好的一种离职性质的认定。
而“自动离职”的存在，恰恰混淆了解除劳动合同的行为，这到底是劳动者的辞职行为，还是用人单位的违纪处置安排。 劳动部在1994年《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发【1994】48号）第三条中明确: 《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。 ⇧⇧⇧通过这个上古时代的文件我们可以确定，所谓的自动离职，其实是指企业做出的除名处理。而关于“除名”，其依然出自于那部已经废止的《企业职工奖惩条例》第十八条：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。
既然是严重违反企业规章制度，那么企业规章制度中对相关行为的界定就要明确。比如，多少天旷工可以开除。那么多少天旷工可以开除呢？如本季第二期提到的，规章制度的的合法性要件有两个，民主程序和告知程序，都是程序性要件。至于其中的内容，从广泛的司法工作纪要而言，掌握一个相对合理性就可以了。也就是说，多少天旷工开除？规章制度明确了，也就可以了。 - 这样就保险了？ - 这不是我们的套路啦，进度条已经暴露了一切。 员工的突然失去联络，其原因可能是多种多样的。有主观上的不到岗工作，也有客观上的履行不能。在处理员工突然不告而别，不论是想当然的“自动离职”，还是认真的“严重违纪”都逃脱不了一种合理性怀疑。 员工真的是主观恶意实施的擅自离岗么？ 在过往的司法实践中，为了避免出现由于劳动者某些客观履行不能的原因而导致用人单位机械、过度、不合理援引规章制度的情形，司法裁判机构往往会要求用人单位履行审慎的缺勤事由查验义务。简而言之，就是用人单位至少要对员工一段时间的缺勤原因进行一次调查。至于查验结果，其实也并不是那么重要，至少证明公司还是关心自己的劳动者的。 当然，有些公司盼星星盼月亮好不容易盼到员工旷工几天，可以抓个把柄，担心自己的查验行为唤起了员工的良（jing）知（jue），那也是没有办法的事儿。与其让员工浪子回头，公司另寻他法，也好过贸然做出解聘安排，最后落得违法解除劳动合同的法律后果吧。 - wow,that's so sad! 最后，在这里普及一下经劳动行政部门认定的，关于突然失去联络的员工如何送达解除劳动合同等书面法律材料的路径： 劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）: 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人； 本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。 只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。 自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按《奖惩条例》的规定做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。 |
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